關于醫(yī)院人力資源管理論文

　　醫(yī)院人力資源管理貫穿于醫(yī)院管理整個活動中,通過計劃、組織、指揮、協調、控制及創(chuàng)新等手段,合理調整人力資源配置,充分發(fā)揮醫(yī)務人員工作積極性和主動性。下文是學習啦小編為大家搜集整理的關于醫(yī)院人力資源管理論文的內容，歡迎大家閱讀參考!

　　關于醫(yī)院人力資源管理論文篇1

　　淺析加強醫(yī)院人力資源管理的對策

　　【摘 要】為了在市場競爭中取勝，醫(yī)院的人力資源管理，從招聘選拔、錄用考核、任用調配、工作評價、職位分析、績效考核、獎懲薪酬、員工培訓等都將以人力資源開發(fā)為戰(zhàn)略，其中的核心是針對激烈的人才市場競爭，把戰(zhàn)略性的理念引入到薪酬領域中來，建立合理可行的績效薪酬激勵制度，使之成為勞動管理的核心，為吸納、維系和激勵優(yōu)秀的員工提供支持。面對這種變化，只有迎難而上以市場為導向來思緒我國醫(yī)院人力資源的對策才是可行的，才是適應經濟發(fā)展需要的。

　　【關鍵詞】醫(yī)院;人力資源;核心競爭力

　　1.設計科學的激勵機制

　　以公平原則定義薪酬。

　　在現代醫(yī)院管理中，建立公正、公平、合理的薪酬體系顯得尤為重要。薪酬體系的公正與公平，就是薪酬的設計與結構以及水平必須建立在科學的工作分析、工作評價以及績效考核等基礎之上，真正體現按勞分配與兼顧公平的原則。“平均絕不是公平”，在實際的薪酬分配中，要敢于根據不同的工作態(tài)度，工作能力和工作業(yè)績拉開分配檔次，向關鍵崗位與優(yōu)秀人才傾斜，對于少數能力、水平、貢獻均十分突出的技術和管理骨干，可以通過一定形式的評議，確定較高的內部分配標準。這樣做的目的，一方面是對員工勞動價值的肯定，同時也是穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才的主要措施。要使醫(yī)院的薪酬對內具有公平性，對外具有競爭性，就需要把握好也能夠影響薪酬體系建設的哪些因素。一般來說，這些因素包括：

　　1.1員工自身

　　員工自身方面主要涉及到個人的資歷、工作經驗和個人潛力等。在醫(yī)院不論是醫(yī)療工作、護理工作還是管理與工程技術工作，都是實踐性很強的工作，員工在實際工作中的業(yè)績如何，與他們的工作經驗和潛在能力關系相當密切，所以，在建立薪酬體系時必須考慮員工個人方面的因素，這不僅是對員工個人能力的一種肯定，在員工看來，這也是他們個人價值的一種體現。

　　1.2醫(yī)院因素

　　在醫(yī)院方面，影響薪酬的主要因素是經濟因素和文化因素。經濟效益好的醫(yī)院薪酬水平肯定會比較高，也容易留住優(yōu)秀的人才，這一點不難理解。但為什么醫(yī)院的文化因素會與醫(yī)院的薪酬分配有關呢?一個具有良好管理機制的醫(yī)院，它一般會有一個重貢獻、重業(yè)績的薪酬分配制度，這種制度可以鼓勵更多的優(yōu)秀人才脫穎而出，從而形成了本醫(yī)院健康、競爭、向上的文化格調，有了這種文化，反過來又會影響醫(yī)院把高薪酬提供給那些高業(yè)績者，促進大家的競爭，從而使貢獻不同的員工享受到與他們的業(yè)績相匹配的薪酬待遇。

　　1.3工作因素

　　醫(yī)院內不同的崗位有著不同的特點和要求，在支付薪酬時，必然要考慮工作的價值、責任以及其他與工作相關的因素。在組織部、人事部、衛(wèi)生部《關于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實施意見》中，提出要根據不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術要素、責任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬。拉開分配檔次，向關鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，對于少數能力、水平、貢獻均十分突出的技術和管理骨干，可以通過一定形式的評議，確定較高的內部分配標準。這就是充分考慮工作因素和業(yè)績貢獻的體現。

　　1.4勞動力市場

　　隨著人們觀念的轉變和人才流動政策的完善，醫(yī)療人才就業(yè)視野己不在僅僅局限于家鄉(xiāng)或某一區(qū)域，因此，人們在應聘職位時，常常要考慮與自己資格與能力相當的職位的勞動力市場價格，如果醫(yī)院在招聘人才一時，所提供的薪酬嚴重背離了勞動力市場價格，就很難招到高素質的人才。所以市面上勞動市場的價格就是醫(yī)院的風向標。

　　2.醫(yī)院人力資源管理改進策略

　　2.1構建有效的醫(yī)院現代化人力資源管理框架

　　做好醫(yī)院人力資源規(guī)劃。

　　(1)組成規(guī)劃工作小組。工作小組應在行政院長領導下進行，工作小組成員應包括醫(yī)院人力資源管理部門、財務部門、醫(yī)務管理部、護理部以及業(yè)務科室的負責人，也包括重點科室的專家，組成調研小組。

　　(2)做好人力資源現狀調查：摸清總體人員的一般情況，如性別、年齡、學歷、能力、專業(yè)等;各科室、部門人員的性別、年齡、學歷及知識結構;各級各類人員的知識、技能及其崗位的稱職情況;醫(yī)院各個時期，特別是最近幾年人員流動情況;醫(yī)院內部人員成長情況。

　　(3)對當前宏觀人力資源環(huán)境進行調研。這就需要專門從事人力資源管理活動的管理者對國際國內衛(wèi)生人力發(fā)展情況;衛(wèi)生人力資源供需狀況;衛(wèi)生人力市場行情;省內外引進人才的必要性和可能性，并找出人力資源管理開發(fā)的制約因素進行分析調研，以確保醫(yī)院與國際國內人力資源狀況接軌。另外，要特別注意醫(yī)療衛(wèi)生體制內發(fā)生的重大醫(yī)療體制改革、衛(wèi)生政策和人才政策的變化，并預測由此可能引起的人力資源的發(fā)展變化。

　　(4)做好人力資源需求預測：通過用德爾菲法、趨勢外推法等對醫(yī)院人力資源進行有效預測。并在醫(yī)院未來發(fā)展過程中，分析可能出現的人力資源問題、醫(yī)院未來可能最缺乏什么人才?醫(yī)院哪些崗位可能因發(fā)展需要引進人才?

　　2.2做好醫(yī)院員工工作分析

　　建議使用現代人力資源管理軟件，提升醫(yī)院人力資源管理水平。醫(yī)院員工工作分析是醫(yī)院人力資源管理開發(fā)的基礎性工作，是指醫(yī)院人力資源管理部門對某一工作崗位(職務)進行分析，確定該崗位(職務)的特征、規(guī)范、要求、流程以及對員工素質的要求等并以“崗位說明書”和“任職說明書”的形式體現出來。

　　醫(yī)院員工工作分析的過程包括：(1)準備階段：確定工作分析對象、確定資料來源、確定參與分析的機構與人員、制定工作分析的進度;(2)調查階段：可以通過文獻法、問卷法等較為客觀、規(guī)范、量化的資源，對醫(yī)院某一工作崗位的工作要素、工作流程、工作規(guī)范、工作環(huán)境、工作對員工的要求等進行分析確定;(3)分析階段;(4)完成階段。

　　2.3做好醫(yī)院員工的培養(yǎng)

　　在人才的開發(fā)上除了采取內部培養(yǎng)、繼續(xù)再教育、外出進修的方式進行外，還可以采取加強在職研究生的培養(yǎng);從外單位借用學科帶頭人;以及參加國際學術研討會等方式來培養(yǎng)人才。

　　2.4做好醫(yī)院聘用制員工的管理

　　根據我國衛(wèi)生事業(yè)單位用人制度改革的方向，即通過實行員工聘用制度，轉換醫(yī)院用人機制，實現醫(yī)院人事管理由傳統的身份管理向崗位管理轉變，由行政任用關系向平等協商的聘用關系轉變，從而建立一套符合社會主義市場經濟體制要求的醫(yī)院人事管理制度。2002年人事部頒發(fā)的《關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》指出：隨著社會主義市場經濟體制的建立和加入世界貿易組織，迫切要求轉換事業(yè)單位用人機制，建立充滿活力的用人制度。在醫(yī)院試行人員聘用制度，是加快推進人事制度改革、提高隊伍整體素質、增強單位活力的重要措施。員工聘用制內容包括：(l)員工招聘：發(fā)布招聘信息、人員面試、人員錄用;(2)員工績效考核;(3)員工的解聘、辭聘。

　　2.5做好醫(yī)院員工薪酬管理

　　醫(yī)院薪酬概念是指員工因向醫(yī)院提供勞動、技術或服務而從醫(yī)院獲得的各種形式的回報，這種回報可以是金錢、物品等物質形態(tài)，也可以是晉升、休假、榮譽等非物質形態(tài)。具體說來，包括：工資、獎金、福利三個部分。

　　3.結論

　　從目前醫(yī)院人力資源管理開發(fā)現狀看，未來幾年人力資源戰(zhàn)略是各種戰(zhàn)略的制高點，如果醫(yī)院不在人力的配置、培養(yǎng)、使用、開發(fā)、穩(wěn)定和引進、合理流動等方面做好人力資源規(guī)劃，勢必將影響醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。為了使醫(yī)院人力資源管理邁向現代化，建議醫(yī)院適時引進人力資源管理專業(yè)人才，只有迎難而上以市場為導向來思緒我國醫(yī)院人力資源的對策才是可行的，才是適應經濟發(fā)展需要的。

　　【參考文獻】

　　[1]李紅蕾.現代人力資源管理理論評介[J].當代經理人，2006，(13).

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