關(guān)于醫(yī)院人力資源管理論文

　　關(guān)于醫(yī)院人力資源管理論文篇2

　　淺析縣級(jí)醫(yī)院的人力資源管理

　　摘要：目前縣級(jí)醫(yī)院的人力資源管理，仍然處于傳統(tǒng)的階段。文章分析了縣級(jí)醫(yī)院人力資源管理績效低下的原因。認(rèn)為應(yīng)從規(guī)范人事代理制、建立人力資源管理系統(tǒng)、建立合理的薪酬體系、借鑒優(yōu)秀的管理經(jīng)驗(yàn)等五方面完善人力資源管理體系。

　　關(guān)鍵詞：醫(yī)院 人力資源 薪酬體系

　　目前縣級(jí)醫(yī)院的人力資源管理，仍然處于傳統(tǒng)的階段，人事管理具體事務(wù)實(shí)際上由院長辦公室、醫(yī)務(wù)科、科教科、護(hù)理部、財(cái)務(wù)科、信息科、后勤科等職能部門分別完成。參與管理的部門多，導(dǎo)致了人事決策的執(zhí)行、協(xié)調(diào)、反饋的效率較低。人力資源管理的核心功能得不到發(fā)揮，不能為醫(yī)院總體發(fā)展提供動(dòng)力。人力資源開發(fā)與管理還是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的年度考核，不能為員工提供優(yōu)質(zhì)的人力服務(wù)，影響了醫(yī)療隊(duì)伍素質(zhì)的提高，制約了人民群眾對(duì)優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求。

　　一、影響人力資源績效的原因

　　1、人員配置的粗放型

　　縣級(jí)公辦醫(yī)院由于歷史原因常常是一種粗放型的配置，大多數(shù)人員是一個(gè)崗位定終身。醫(yī)院是由各種素質(zhì)不同的人組成的一個(gè)群體，人才的集體效用將難以發(fā)揮。醫(yī)院編制一般是由擁有的病床數(shù)量決定的。病床與衛(wèi)生人員之比一般為1：1.5左右，特別是二級(jí)以上的醫(yī)院，人力資源浪費(fèi)。增加的人力資源成本就要轉(zhuǎn)嫁到患者身上，使患者的就醫(yī)費(fèi)用增加，醫(yī)院在市場(chǎng)上的競(jìng)爭力就會(huì)下降。

　　2、績效考評(píng)、激勵(lì)機(jī)制不完善

　　在人力資源管理還處于傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)管理階段，如人員的調(diào)配、工資調(diào)整、職稱晉升、人事檔案管理等等。沒有從開發(fā)人才能力的角度。制定出符合醫(yī)院未來發(fā)展需要的人力資源管理制度。缺乏科學(xué)合理的員工績效考評(píng)體系和完善的激勵(lì)機(jī)制。更沒有按照醫(yī)院發(fā)展的遠(yuǎn)期目標(biāo)，將員工包括管理層在內(nèi)的發(fā)展作統(tǒng)一的規(guī)劃，以達(dá)到盡可能地利用醫(yī)務(wù)人員的創(chuàng)造力，提高醫(yī)院的管理水平。這種傳統(tǒng)的人事管理模式使醫(yī)院很難做到人事相宜，人才資源得不到合理優(yōu)化的配置。

　　3、職稱晉級(jí)不合理

　　職稱評(píng)定受學(xué)歷、資歷、崗位等限制在一定程度上阻礙了優(yōu)秀人才的脫穎而出，雖然強(qiáng)調(diào)考評(píng)結(jié)合。但很難看到被評(píng)者的實(shí)際工作能力、工作態(tài)度，不能客觀地反映工作實(shí)績，職稱評(píng)審輕能力，造成職稱貶值，同一職稱人員實(shí)際工作能力、專業(yè)技術(shù)水平相差較大。職稱沒有實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，且與工資、績效掛鉤。這種一勞永逸不完善的職稱評(píng)審制度同樣制約了員工的主觀能動(dòng)性和積極性的發(fā)揮。

　　二、完善縣級(jí)醫(yī)院人力資源管理的措施

　　如何改變以上這些狀況，筆者認(rèn)為應(yīng)該從五方面入手。

　　1、規(guī)范人事代理制

　　推行人事制度改革的實(shí)踐證明，只有推行人事代理制、全員勞動(dòng)合同制和聘用制，從根本上保證醫(yī)院人力資源管理科學(xué)，又能調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高工作效率與質(zhì)量，保障醫(yī)院和員工的利益[2]。進(jìn)一步貫徹落實(shí)改革實(shí)施方案的政策規(guī)定，深化改革成果，促進(jìn)企業(yè)的良性運(yùn)轉(zhuǎn)，主動(dòng)承擔(dān)起人事管理工作任務(wù)，主動(dòng)協(xié)調(diào)各單位間的工作關(guān)系。推進(jìn)人事代理制的朝著正確的方向運(yùn)作。強(qiáng)化人力資源管理知識(shí)培訓(xùn)，在日常人事管理工作中統(tǒng)籌考慮，逐步形成規(guī)范的人事代理制。在工作中逐步完善與之相配套的制度，協(xié)調(diào)關(guān)聯(lián)單位之間的關(guān)系。都有待廣大人力管理工作者共同來探討。

　　2、建立人力資源管理系統(tǒng)

　　傳統(tǒng)的人事工作多為行政事物性的操作，且是一個(gè)部門單獨(dú)工作，已不能適應(yīng)當(dāng)前的工作。人力資源管理必須同醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，將層面和職能不同的人力資源管理系統(tǒng)緊密的結(jié)合起來，從而形成一個(gè)有機(jī)的系統(tǒng)。在職能上不斷創(chuàng)新，還承擔(dān)組織變革、發(fā)展、設(shè)計(jì)、文化建設(shè)等職能，為醫(yī)院的發(fā)展提供有效的保證。

　　3、建立合理的薪酬體系

　　醫(yī)院在制定各項(xiàng)薪酬政策時(shí)，要從多方面綜合考慮相關(guān)的因素，使之對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有挑戰(zhàn)性。薪酬管理可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，達(dá)到創(chuàng)效增收的目的，建立更加公平、公正和科學(xué)的薪酬體系，已經(jīng)成為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理部門達(dá)成的共識(shí)。我院實(shí)行了聘任制度和競(jìng)爭上崗制度，對(duì)行政后勤管理崗位實(shí)行職員、工勤崗位聘任;對(duì)專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行專業(yè)技術(shù)崗位聘任。采用競(jìng)聘的形式聘用中層干部，聘期內(nèi)對(duì)干部進(jìn)行民主評(píng)議，對(duì)測(cè)評(píng)滿意度較低的中層干部，由分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行誡勉談話。對(duì)評(píng)先樹優(yōu)、年度考核等也及時(shí)通報(bào)或公示，各個(gè)環(huán)節(jié)都置于職工的監(jiān)督之下。實(shí)行科務(wù)公開是院務(wù)公開的深化，能夠充分調(diào)動(dòng)職工積極性。我院要求科室事務(wù)全部公開。晉升、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、進(jìn)修等與職工個(gè)人切身利益相關(guān)的事項(xiàng)都要公開，深受職工歡迎。

　　4、借鑒優(yōu)秀的管理經(jīng)驗(yàn)

　　新醫(yī)改方案已經(jīng)出臺(tái)，我國的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)將進(jìn)入新的發(fā)展階段，《醫(yī)改意見》和《實(shí)施方案》對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的人事制度改革也提出了要求，我們應(yīng)該順勢(shì)而動(dòng)，革新人事管理模式，加強(qiáng)人力資源開發(fā)與管理，努力打造雄厚的人力資本，為醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，提供強(qiáng)大的動(dòng)力。

　　5、加大專業(yè)培訓(xùn)的力度

　　根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)，制定了員工培訓(xùn)目標(biāo)并進(jìn)行定期考核。針對(duì)每個(gè)人的不同情況，采取到國內(nèi)或國外進(jìn)修學(xué)習(xí)等途徑，學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)，并進(jìn)行計(jì)算機(jī)操作、外語和學(xué)歷培訓(xùn)。培養(yǎng)一批醫(yī)術(shù)高超、敬業(yè)愛崗的醫(yī)師隊(duì)伍，加大對(duì)各級(jí)醫(yī)師的培養(yǎng)力度。同時(shí)主治醫(yī)師應(yīng)參加繼續(xù)教育學(xué)習(xí)，每年要達(dá)到一定的學(xué)時(shí)，對(duì)研究生的培訓(xùn)時(shí)間和培訓(xùn)費(fèi)用等都給予一定的保證。新進(jìn)醫(yī)生要進(jìn)行崗前培訓(xùn)學(xué)習(xí)，合格才能上崗。

　　三、結(jié)論

　　貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀、堅(jiān)持以人為本，是解決縣級(jí)醫(yī)院人力資源管理的根本;加強(qiáng)醫(yī)院管理人才培養(yǎng)力度，提高醫(yī)療人員素質(zhì)，整合醫(yī)院的資源，探索人事分配，有利于推進(jìn)醫(yī)院管理的科學(xué)化進(jìn)程，提高內(nèi)部管理水平。這些措施對(duì)打造醫(yī)院的核心競(jìng)爭力產(chǎn)生了一定的推動(dòng)作用。

　　參考文獻(xiàn):

　　[1]張書華,張雪丹.進(jìn)行科學(xué)績效考評(píng)的關(guān)鍵問題[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技2006(4)

　　[2]王偉洪.建立“定量”考評(píng)制―電力企業(yè)員工績效考評(píng)管理探討[J].中國電力企業(yè)管理,2007(11)