隨著市場競爭的日趨激烈,人才的競爭已經(jīng)成為決定企業(yè)興衰成敗的關鍵點,而企業(yè)中的人力資源管理也越來越受到企業(yè)的重視。下文是學習啦小編為大家搜集整理的人力資源論文2000字的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源論文2000字篇1

　　淺析新時期下企業(yè)人力資源激勵機制

　　隨著我國的市場經(jīng)濟加入了世界貿(mào)易組織，中國經(jīng)濟與世界經(jīng)濟融合在一起。經(jīng)濟的融合使得市場上的競爭就更加激烈。企業(yè)要不斷發(fā)展進步就在員工的管理的方式上不斷升級。激勵性的管理機制能有效的為企業(yè)留住人才、招攬人才。賦予企業(yè)內(nèi)的員工很好的福利，員工才會為企業(yè)的發(fā)展去更加的拼搏。但也有物極必反的可能，激勵性管理機制的運用不當也同樣會出現(xiàn)阻礙企業(yè)進步的情況，造成企業(yè)的損失。

　　一、激勵機制在企業(yè)人力資源管理的運用上出現(xiàn)的問題

　　激勵性的管理機制在企業(yè)的發(fā)展中運用了多年，企業(yè)的人力資源部門在運用激勵機制管理企業(yè)時遇到的問題有：激勵性的管理方式很少經(jīng)過科學的驗證，運行方式上缺少科學技術的支持，企業(yè)運用的效果甚微，當下企業(yè)采用的激勵機制多為以現(xiàn)金、年終獎等等現(xiàn)實直接的物質(zhì)類的獎勵，不符合新時期員工的需要，在整體激勵機制的發(fā)展上作用小。激勵機制的不當運用使得員工之間相互不信任。激勵機制的不當使用使得每個員工的報酬不一樣，但又沒法將多出的報酬來源說明清楚，這就讓員工之間相互不信任。激勵機制的不透明性反而阻礙了企業(yè)對人才的保留，降低了企業(yè)的競爭力。

　　對員工的激勵方式不多，種類單一。傳統(tǒng)的員工激勵方式只是獎勵一些物質(zhì)上的實物。新時代的員工在意的不僅僅是物質(zhì)上的獎勵，更加在意的是未來能上升的空間。而在這些方面人力資源部門都沒有注意到。沒有有效的調(diào)動員工熱愛企業(yè)，拼搏工作的積極性。在企業(yè)的管理人員的晉升選舉上缺乏公開性。企業(yè)員工中不乏一些喜歡阿諛奉承的人，這些人不為企業(yè)發(fā)展動腦筋，在阿諛奉承上技術熟練，受到領導的喜歡而獲得大量的晉升計會，這直接打擊那些為企業(yè)拼搏，以企業(yè)利益優(yōu)先的員工的積極性。促使企業(yè)形成浮夸的阿諛奉承風氣。

　　二、新時期企業(yè)人力資源部門運用激勵性機制的建議

　　激勵性的管理機制對企業(yè)保留技術能力強的員工，企業(yè)不斷進步發(fā)展，企業(yè)在市場上的競爭力發(fā)展，都有著促進作用。針對前面所提到的激勵性機制出現(xiàn)的問題，筆者做出了以下建議。

　　(一)企業(yè)的人力管理部門要樹立以人為本的管理思想

　　隨著科學技術的不斷發(fā)展，運用經(jīng)過科學驗證的人力資源管理辦法，是企業(yè)不斷發(fā)展壯大，增強企業(yè)的市場競力的有效方法。過去傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源的激勵機制不但不能讓員工養(yǎng)成為企業(yè)發(fā)展服務的意識，反而將員工服務企業(yè)的信心消磨得干干凈凈。新時期的我國企業(yè)的人力資源管理部門要不斷變革部門的管理方式，摒棄糟糕的用人思維，要將企業(yè)的發(fā)展需要、員工的發(fā)展需要放在第一位，在做企業(yè)決策的時候征求員工處理事件的看法，構建一個管理與員工一家親的企業(yè)管理模式，企業(yè)還要構建一套高效的激勵機制的配套監(jiān)督機制，用以確保新的企業(yè)人力資源激勵機制可以長期有效的為企業(yè)發(fā)展做出貢獻。

　　(二)將激勵機制的執(zhí)行過程公開化

　　舊的激勵機制在員工之間往往造成員工之間的不信任。因為企業(yè)中很多工作很拼搏，以企業(yè)的發(fā)展為先的員工因為激勵機制的不健全，而失去向更高位置的發(fā)展機會。這就要求企業(yè)的人力資源管理部門要在企業(yè)的發(fā)展中將激勵發(fā)展機制上透明化，員工監(jiān)督激勵性機制的透明情況。只要不公開員工的薪酬情況，是有效防止員工之間相互攀比的重要因素。公開化的激勵機制主要分為：對于員工的薪酬分配上要公平，公平的管理機制對員工之間的相互信任有幫助。公開化的薪水系統(tǒng)能構建起企業(yè)中的各個部門、各個員工的良性競爭的氛圍。員工的福利、工資、獎勵都有公開，傳統(tǒng)的物質(zhì)上的保障已經(jīng)不能保證員工的需要。對員工的工作成績的考核要與員工獎勵聯(lián)系在一起，保證員工在工作上的積極性。

　　(三)為每一個員工制定一個專屬的獎勵

　　企業(yè)人力資源部門采用激勵性的管理機制就是要通過各種不同的激勵方式，激發(fā)員工積極為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻，調(diào)動員工的主觀能動性，高效提高員工的工作效率，整體提升企業(yè)的能力，增強企業(yè)在市場上的競爭能力。對于激勵性機制的運用，要靈活多樣變化著運用，相同的激勵機制對不同的員工，所產(chǎn)生的效果有很大的差別。對于那些剛畢業(yè)的新員工，在工作中更喜歡隨隨便便的辭職、更換自己的工作。這是因為每一個員工在年齡上，受教育水平，個人性格上都存在著不同的情況。因而，在激勵性制度的運用上就要變得獨特，這樣才能收到好的激勵效果，對企業(yè)的發(fā)展才能起到促進的作用。

　　(四)管理部門的管理選派上要公平、公正、公開

　　對于優(yōu)秀員工的工作獎勵是職位上的晉升，職位上的晉升是對員工的多年辛苦是最直接的肯定，新時期新環(huán)境下的企業(yè)人力資源部門在人員選拔上要充分的公平、公開、公正，在員工之間構成出一種為企業(yè)發(fā)展發(fā)揮助力就能受到管理部門的注意，才有機會得到晉升，獲得企業(yè)肯定的意識。企業(yè)的人力資源管理部門要為企業(yè)營造出健康積極的制度，加強企業(yè)軟件上的發(fā)展，管理方式上要靈活多變，給員工一種家的感覺，企業(yè)的發(fā)展壯大就是家的變好，為員工建造一個良性的激勵環(huán)境。

　　三、結束語

　　總而言之，企業(yè)的人力資源部門在運用激勵性的管理機制中依然不夠純熟，管理過程中問題頗多，人力資源部門的管理人員要不斷的改變舊的管理方式，使激勵性的良性作用得到發(fā)揮。筆者針對運用激勵性管理機制中常出現(xiàn)的問題提出自己的看法。隨著全球的經(jīng)濟競爭壓力不斷增大，企業(yè)的人力資源管理要著眼于企業(yè)的長遠利益，將員工的未來發(fā)展、員工的個人能力進步作為企業(yè)發(fā)展建設的一部分，將員工的未來發(fā)展與企業(yè)的激勵性機制有機結合在一起，才能留住企業(yè)需要的人才，讓他們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展提供助力。

　　人力資源論文2000字篇2

　　試談新形勢下事業(yè)單位人力資源的績效管理

　　目前，伴隨著我國事業(yè)單位改革力度的不斷加大，快速的推動了事業(yè)單位的發(fā)展。然而在事業(yè)單位內(nèi)容，諸如工作效率等方面的問題依然常常被人所詬病，嚴重影響了事業(yè)單位的外在形象，同時也不利于事業(yè)單位自身的進一步發(fā)展。之所以出現(xiàn)這種狀況，在很大程度上取決于不完善的績效管理工作。因此做好事業(yè)單位的績效管理工作，對于事業(yè)單位整體工作水平的提升具有十分重要的作用。

　　一、事業(yè)單位人力資源績效管理存在的問題

　　(一)對績效的管理缺乏科學規(guī)范的認識

　　目前，將績效管理和績效考核混為一談的現(xiàn)象依然在事業(yè)單位中極為普遍，很多管理人員覺得，只要制定若干項考核指標，然后對員工進行考核即可。這種對于績效管理的片面認識，使得績效管理工作的實際效果難以達成。

　　(二)績效管理的應用不恰當

　　績效管理工作在應用的過程中，必須要結合單位的實際狀況來確定相應的管理辦法。然而在目前的事業(yè)單位績效管理工作中，部分事業(yè)單位尚未對此有清晰的認知，僅僅依據(jù)相關文件規(guī)定來執(zhí)行，根本就不管單位的實際狀況，使得績效管理工作呆板，嚴重影響到了管理的實效。同時部分管理人員把績效管理看做單穿的控制和監(jiān)督員工的措施，容易誘發(fā)員工的反感情緒心理，這樣就使得員工的工作效率不高，或者工作質(zhì)量不高。

　　(三)缺乏科學、有效的激勵機制

　　受管理體制以及傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟的影響，事業(yè)單位大部分依然沿用的是固定薪資加獎勵的薪酬辦法，而在考核和激勵機制方面顯然較為滯后。員工的工資基本上是固定的，領域則擁有至高無上的權威。一些優(yōu)秀的員工的薪酬回報顯然和付出不成比例，進而挫傷了其積極奮斗的熱情。同時由于事業(yè)單位未能做好戰(zhàn)略規(guī)劃工作，導致即便制定了績效考核制度，也難以發(fā)揮其實效，進而使得員工之間分不出差別，最終導致整個事業(yè)單位的員工缺乏朝氣、熱情。

　　(四)績效考核的方法不科學

　　目前在事業(yè)單位的績效考核工作中，論資排輩的現(xiàn)象依然十分嚴重，眾多具備創(chuàng)造力和工作能力的人由于入職時間太短，沒有足夠的資歷而難以得到相應的回報。同時部分事業(yè)單位還在沿用傳統(tǒng)的績效考核辦法。也就是領導根據(jù)員工所上交的總結、述職報告和民主測評，來最終決定員工的績效考評這種績效考核方法顯然是片面的，理由在于：一是難以正確反映員工的實際工作貢獻和付出，述職報告以及民主測評顯然帶有極強的主觀因素，尤其受到個人關系的影響較大。二是這種考核辦法最終需要領導進行評判，這又使得判斷結果帶有極強的領導個人特色，難保公平。三是績效考核工作都是在一定周期范圍內(nèi)進行的，這樣容易促使部分員工在績效考核過程中積極表現(xiàn)，一旦考核周期結束，則又恢復到缺乏生機和活力的工作狀態(tài)中。因此這種形式的績效考核效果顯然是不佳的。

　　二、完善事業(yè)單位績效管理的思路

　　(一)明確績效管理原則

　　新形勢下，企業(yè)之間的競爭將進入到一個更加劇烈的時代中。對于事業(yè)單位也不例外，其只有不斷完善自身管理水平，方能在激烈的競爭中爭得一席之地。因此事業(yè)單位加強績效管理工作是時代發(fā)展的必然要求。具體來說，事業(yè)單位需要依據(jù)相關原則開展績效管理工作。第一，確保公平公正和公開。在績效管理工作中，能夠一視同仁所有員工，切實讓員工真切感受到被尊重、被認可的感覺。第二，確?？己司邆淇茖W權威性?？冃Э己说霓k法必須合理，能夠得到絕大多數(shù)人的認可，并具備科學性。第三，確保具備戰(zhàn)略性。也就是績效管理辦法必須利于單位的長遠發(fā)展。

　　(二)建立科學有效的績效評估體系，實施分類評估

　　事業(yè)單位內(nèi)部的層級較多，且不同崗位的工作職責等差距也相對較大。因此進行績效評估時不能采取一刀切的方式，全部采取同一指標，同一考核辦法。而是應該合理劃分員工級別、崗位職責要求等，進而采取分類評估的辦法。同時還應該有效融合定量考核和定性考核兩種辦法，并堅持定量為主。此外，為有效避免領導一人拍板和個人主觀情緒化，需要引入外在的聲音，例如群眾、同事、客戶等的意見。具體的考核辦法可以采用平衡計分卡以及模糊綜合評價法等。

　　(三)建立提升人力資源利用效率的激勵機制

　　事業(yè)單位的人力資源管理工作，需要依據(jù)不同崗位的性質(zhì)、職能以及要求標準等，科學進行崗位的編制工作。同時構建相應的任職資格體系，做好人和事的完美配置，實現(xiàn)人事協(xié)同發(fā)展。確定好崗位職責和員工分配后，就可以依據(jù)員工的績效表現(xiàn)，合理確定員工的工資回報，實現(xiàn)員工的工作付出和回報成正比，避免吃大鍋飯和平均主義的盛行，充分挖掘員工的內(nèi)在潛力，最大化發(fā)揮工作績效。同時還應該完善員工的晉升制度，正確認可員工所做出的努力和貢獻，打破傳統(tǒng)的論資排輩現(xiàn)象，進而全面提升員工積極向上、奮發(fā)圖強的工作積極性。

　　(四)建立起完善的監(jiān)督機制和考核反饋機制

　　事業(yè)單位中，績效考核的結果最終也由領導來判斷和決定。然而領導的行為畢竟帶有極大的主觀性，且其行為不受監(jiān)督，這就使得績效考核結果難保公正性。為確保績效考核工作的公開性和透明性，可以組建監(jiān)督小組，全程把關績效評估過程。同時績效考核結束后，考核人員需要和被考核者進行深入溝通，并將考核結果反饋給被考核人員，以便于共同探討需要改進的地方。

　　總之，績效管理工作是人力資源管理中的重要內(nèi)容，其對于激發(fā)員工的工作積極性，合理改善工作中的不足具有十分重要的作用。事業(yè)單位必須高度認識到績效管理的重要性，并結合單位實際狀況，采用科學的管理辦法來完善績效管理方式，確保真正發(fā)揮績效管理的重要功效。