成都高校教師職稱論文
高校教師是高校最寶貴的人力資源，是高校發(fā)展的制勝法寶。下面是學(xué)習(xí)啦小編整理的成都高校教師職稱論文，希望你能從中得到感悟!
成都高校教師職稱論文篇一
高校教師管理創(chuàng)新
[摘要]高校教師是高校最寶貴的人力資源，是高校發(fā)展的制勝法寶。高校在教師招聘、在職培訓(xùn)、考核管理等方面進(jìn)行工作創(chuàng)新，對(duì)于高等教育質(zhì)量的提升，實(shí)現(xiàn)高等教育跨越式、可持續(xù)發(fā)展，有著極其重要的意義。
[關(guān)鍵詞]高校 教師管理 創(chuàng)新人才 師資培訓(xùn) 考核
[作者簡(jiǎn)介]許東風(fēng)(1965- )，男，江蘇淮陰人，淮陰工學(xué)院人事處處長(zhǎng)，副教授，研究方向?yàn)榻逃芾怼?江蘇 淮安 223001)
[中圖分類號(hào)]G645 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1004-3985(2013)29
高校教師隊(duì)伍的素質(zhì)，決定著高校的教學(xué)質(zhì)量和科學(xué)研究水平。從目前高校的師資管理現(xiàn)狀來(lái)看，高校在師資管理方面還存在一些問題，有些問題甚至可能影響整個(gè)高等教育的持續(xù)健康發(fā)展。因此，只有在師資管理方面不斷進(jìn)行創(chuàng)新，才能保證高等教育的可持續(xù)發(fā)展。
一、創(chuàng)新人才引進(jìn)機(jī)制
目前，各個(gè)學(xué)校在人才引進(jìn)工作上都作了大量的工作，可以說(shuō)為了做好高水平教師的引進(jìn)工作，已到了殫精竭慮的地步。目前高校在吸引和網(wǎng)羅人才的方式方法中，還存在許多問題。比如，人才評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)是什么、需要什么樣的人才、如何考察人才與他人合作的素質(zhì)等;在實(shí)際工作中，學(xué)校往往看重的是應(yīng)聘者提供的紙質(zhì)書面材料，過(guò)分看重人才的學(xué)歷學(xué)位、畢業(yè)院校以及導(dǎo)師的名氣等;缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)規(guī)劃和引進(jìn)機(jī)制，造成學(xué)校學(xué)科根基不牢，教師學(xué)科梯隊(duì)難以形成。因此，人才引進(jìn)機(jī)制必須創(chuàng)新。
1.人才觀念創(chuàng)新。高校雖然是人才聚集的高地，但同時(shí)，也是人才管理的洼地。對(duì)人才缺乏正確的認(rèn)識(shí)，對(duì)人才的使用不夠重視，對(duì)人才管理也缺乏水平。一但發(fā)現(xiàn)缺少人員就開展招聘，至于招什么樣的人，招來(lái)的人能否對(duì)學(xué)校的發(fā)展有促進(jìn)作用，沒有去深入思考。有的高校在人才引進(jìn)中片面看重學(xué)歷學(xué)位，以及在什么刊物上發(fā)表過(guò)幾篇文章，畢業(yè)于哪個(gè)名牌大學(xué)，以此來(lái)決定引進(jìn)與否。實(shí)際工作中“重引進(jìn)、輕使用、略管理”現(xiàn)象也十分嚴(yán)重，招聘部門把人引進(jìn)高校后，如何使用人才卻很少關(guān)心，更談不上去了解人才對(duì)工作、環(huán)境有何需要和建議，也不注重如何發(fā)揮人才的效應(yīng)。
創(chuàng)新思想觀念，樹立正確的人才觀是做好人才引進(jìn)工作的前提。高校必須解放思想，更新觀念，樹立與時(shí)俱進(jìn)的正確人才觀、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)觀和學(xué)歷學(xué)位觀，只有這樣才能正確認(rèn)識(shí)人才、使用人才和管理人才，才能讓引進(jìn)的人才發(fā)揮作用，不造成浪費(fèi)。全國(guó)人才工作會(huì)議提出樹立“科學(xué)人才觀”，是近階段進(jìn)一步加強(qiáng)我國(guó)人才工作的指導(dǎo)方針，要牢固樹立人才是第一資源的理念，把吸引優(yōu)秀人才、聚集現(xiàn)有人才、培養(yǎng)未來(lái)人才作為人才工作的出發(fā)點(diǎn)和立足點(diǎn)，在人才引進(jìn)中要拋棄“目光短視”的人才成本觀和“急功近利”的人才使用觀。
2.評(píng)價(jià)人才標(biāo)準(zhǔn)創(chuàng)新。許多高校對(duì)師資隊(duì)伍中現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)梯隊(duì)、團(tuán)隊(duì)組建方向、學(xué)校特色學(xué)科建設(shè)等方面缺乏深入的分析，沒有弄清楚自己到底需要什么樣的人才，不清楚選拔人才和衡量人才的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)如何在工作中評(píng)價(jià)人才等也缺乏了解。高校的人事部門和具體需求單位，常常看重的是應(yīng)聘者是否具有博士學(xué)位、是否畢業(yè)于某名牌大學(xué)、博士的導(dǎo)師是否是權(quán)威專家等外在的條件，將顯而易見的外在條件作為了人才引進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)，也不管人才引進(jìn)后是否與所在單位的學(xué)科建設(shè)相匹配，能否與現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)相配合，實(shí)際上造成了人才的浪費(fèi)。
創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是做好人才引進(jìn)的關(guān)鍵。人才引進(jìn)是否成功，就是要看人才是不是充分發(fā)揮了作用。只有引進(jìn)的人才與學(xué)?，F(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)需要相吻合，與已有教學(xué)團(tuán)隊(duì)、科研團(tuán)隊(duì)互補(bǔ)，最大限度地發(fā)揮人才的組合效應(yīng)，這樣的引進(jìn)人才才符合學(xué)校的需要。在此基礎(chǔ)上，建立以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，以品德、知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的科學(xué)化人才評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)機(jī)制，根據(jù)需要制定出不同類型人才引進(jìn)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，改進(jìn)人才考評(píng)方式，完善人才評(píng)價(jià)手段，才能真正提高人才評(píng)價(jià)的科學(xué)水平，為高校引進(jìn)最適宜的人才。
3.工作機(jī)制創(chuàng)新。在信息社會(huì)里，人才具有很強(qiáng)的流動(dòng)性、社會(huì)性和共享性，人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人的社會(huì)屬性也隨之顯現(xiàn)。人才是社會(huì)的共有的寶貴資源的認(rèn)識(shí)，正在被更多的人所接受。高校要破除人才單位所有的狹隘觀念，確立人才資源共享理念，尤其對(duì)高層次人才的引進(jìn)不再可能出現(xiàn)傳統(tǒng)意義上的調(diào)動(dòng)，成為單位所有的人才，而是可以采取柔性引進(jìn)等更加靈活的工作機(jī)制，讓高層次人才為我所用。短期干可以，長(zhǎng)期干也可以，全職過(guò)來(lái)可以，項(xiàng)目合作也可以，不斷拓寬人才開發(fā)的空間。對(duì)急需引進(jìn)的高層次人才，要進(jìn)一步解放思想，在引進(jìn)和使用方式上本著“不求所有、不求所在、但求所為”的方針，設(shè)立“特聘教授”崗位，采取定期來(lái)校、不定期來(lái)校、通訊指導(dǎo)等方式指導(dǎo)學(xué)校科學(xué)研究和學(xué)科建設(shè)工作，這是人才引進(jìn)的必要條件。
4.方法手段創(chuàng)新。目前，高校的招聘形式主要是在校園網(wǎng)上刊發(fā)人才招聘廣告，或組織人員參加各地的招聘會(huì)活動(dòng)，或是在辦公室收集應(yīng)聘材料等。這些方式自有其許多優(yōu)點(diǎn)，但也有其難以克服的缺點(diǎn)。同時(shí)，為了把適宜的人才準(zhǔn)確無(wú)誤地選拔出來(lái)，要對(duì)應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、教學(xué)能力、職業(yè)素質(zhì)、儀表風(fēng)范等進(jìn)行考察。傳統(tǒng)的考核方式都是高校組織用人單位5～7名高職人員做評(píng)委，對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行試講和面試后再形成意見，至于說(shuō)確定的人員是否真正適合崗位條件，也只能是憑個(gè)人的感覺，無(wú)需亦無(wú)人對(duì)引進(jìn)的人才負(fù)責(zé)。
創(chuàng)新方法手段是做好人才招聘工作的必要保證。要招聘到符合崗位要求的高水平師資，必須要在招聘方法上創(chuàng)新。要根據(jù)不同的崗位需要，采取聯(lián)誼同類高校聯(lián)合的方式組團(tuán)到大學(xué)招聘，也可參加省教育主管部門組團(tuán)招聘或本地區(qū)人事部門的組團(tuán)招聘活動(dòng)，也可由高校領(lǐng)導(dǎo)帶隊(duì)組織相關(guān)二級(jí)學(xué)院負(fù)責(zé)人單一組團(tuán)赴大學(xué)參加招聘活動(dòng)，行前要做好充足的聯(lián)系工作，要與有關(guān)高校的畢業(yè)生主管部門聯(lián)系，摸清畢業(yè)生就業(yè)動(dòng)向，穩(wěn)、準(zhǔn)、快地深入大學(xué)院系與人才面對(duì)面地開展招聘等。這樣由于同期招聘人數(shù)多、社會(huì)影響大等原因就會(huì)吸引更多的優(yōu)秀人才來(lái)應(yīng)聘。同時(shí)，再結(jié)合具體學(xué)科和專業(yè)發(fā)展需要，由校領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)院系負(fù)責(zé)人對(duì)應(yīng)聘人員統(tǒng)一安排筆試、試講和面試，當(dāng)場(chǎng)確定引進(jìn)人員，可以達(dá)到事半功倍的效果。 二、創(chuàng)新師資培訓(xùn)模式
各個(gè)高校都開展了不同形式的教師教育培訓(xùn)，但在各級(jí)各類的教師培訓(xùn)中，缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃，缺少系統(tǒng)性、連續(xù)性，沒有明確目標(biāo)，培訓(xùn)內(nèi)容單一，甚至雷同。培訓(xùn)的重點(diǎn)都放在專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)上，以學(xué)歷提高為主，忽視個(gè)人的專業(yè)化發(fā)展，缺少對(duì)帶規(guī)律性、根本性的教育實(shí)踐操作的精辟研討，不注重教育教學(xué)技能和實(shí)踐能力的培養(yǎng)。同時(shí)，在教師培訓(xùn)體系建設(shè)上，法制不健全，體制不完善，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)無(wú)法得到保證;在培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中，忽視優(yōu)化教師知識(shí)結(jié)構(gòu)，缺少培養(yǎng)教師的創(chuàng)造性思維能力，這在一定程度上影響了教師教學(xué)能力的提升。
1.建立網(wǎng)上教師培訓(xùn)平臺(tái)。近十年來(lái)，我國(guó)教育信息化的程度迅速提高，網(wǎng)絡(luò)教育呈現(xiàn)多元化發(fā)展態(tài)勢(shì)，充分利用國(guó)家現(xiàn)有資源，將教師培訓(xùn)引申到家庭和辦公室，推進(jìn)教育資源整合與共享，避免重復(fù)建設(shè)，提高網(wǎng)絡(luò)教育服務(wù)社會(huì)的能力，可以有效解決工學(xué)矛盾。由教育部牽頭，組織學(xué)者、企業(yè)單位專家代表共同建立旨在推進(jìn)教師培訓(xùn)的網(wǎng)絡(luò)化、開放式、多層次、多規(guī)格的網(wǎng)上教師培訓(xùn)平臺(tái)，在教師培訓(xùn)平臺(tái)上設(shè)置不同層次的資源存儲(chǔ)系統(tǒng)，使之具備視頻教學(xué)、同步教學(xué)、異步教學(xué)、在線學(xué)習(xí)、在線輔導(dǎo)、網(wǎng)上考試等功能，為全社會(huì)不同層次的教師提供普及型、公平化、低成本的培訓(xùn)內(nèi)容和學(xué)習(xí)服務(wù)支撐。
2.完善教師培訓(xùn)體系。根據(jù)國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定，教師實(shí)行不同層次的資格準(zhǔn)入制度，確定相當(dāng)數(shù)量的社會(huì)教師培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，包括一些有創(chuàng)新能力的大、中型企業(yè)單位來(lái)承擔(dān)教師的業(yè)務(wù)、技能培訓(xùn)工作。對(duì)一些特別具有創(chuàng)新培訓(xùn)項(xiàng)目，教育部門還可以按照“條件公開、自愿申請(qǐng)、擇優(yōu)認(rèn)定、社會(huì)公示”的原則，向社會(huì)實(shí)行項(xiàng)目招標(biāo)的方式，讓有能力的教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)承擔(dān)政府補(bǔ)貼的教師培訓(xùn)任務(wù)。
3.建立單位內(nèi)部培訓(xùn)體系。無(wú)論什么樣的高校，他們自己最清楚需要什么樣的人才，需要什么樣的教育培訓(xùn)。所以，作為教師的使用者，自己也必須承擔(dān)更多的教師培訓(xùn)責(zé)任。國(guó)家不應(yīng)當(dāng)局限于一些重點(diǎn)高校開展培訓(xùn)，而是要制定政策，鼓勵(lì)各高校結(jié)合實(shí)際需要對(duì)教師開展培訓(xùn)，包括業(yè)務(wù)交流、專題座談、聽課觀摩、實(shí)驗(yàn)操作演示、工程實(shí)踐鍛煉、以老帶新傳帶等多種形式，切實(shí)加強(qiáng)在崗教師業(yè)務(wù)提升培訓(xùn)。
4.建立培訓(xùn)實(shí)踐基地。我們說(shuō)到實(shí)踐基地，大多數(shù)都會(huì)想到學(xué)生實(shí)習(xí)、實(shí)踐，而在安排教師培訓(xùn)時(shí)，往往優(yōu)先考慮的是到一些重點(diǎn)高校進(jìn)行學(xué)習(xí)，其實(shí)，將教師送到一些技術(shù)先進(jìn)的大型工廠、國(guó)際知名的企業(yè)、物流公司和社區(qū)去參加實(shí)踐活動(dòng)，對(duì)教師來(lái)講，也是一種鍛煉和培訓(xùn)。目前，在大陸設(shè)廠的全球500強(qiáng)企業(yè)，可以說(shuō)代表著當(dāng)今世界科學(xué)技術(shù)發(fā)展的方向，它們擁有世界一流的生產(chǎn)技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)。將教師送到這些設(shè)備先進(jìn)、管理嚴(yán)謹(jǐn)、科技領(lǐng)先的企業(yè)單位進(jìn)行培訓(xùn)，讓教師自己對(duì)所從事專業(yè)的管理、生產(chǎn)、技術(shù)、工藝、設(shè)備的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)有所了解，無(wú)疑也是一條提高認(rèn)識(shí)、拓寬知識(shí)面、提高能力的好路子。另外，教師在企業(yè)單位，可以參與企業(yè)單位經(jīng)營(yíng)管理、技術(shù)攻關(guān)，幫助企業(yè)解決生產(chǎn)實(shí)踐中的問題，這肯定也會(huì)得到企業(yè)的歡迎，從而實(shí)現(xiàn)校企雙贏。所以高校應(yīng)當(dāng)與有條件的企業(yè)加強(qiáng)合作，教育主管部門和社會(huì)也應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)他們積極承擔(dān)高校教師培訓(xùn)任務(wù)。同時(shí)，國(guó)家應(yīng)對(duì)承擔(dān)教育培訓(xùn)的企業(yè)單位實(shí)行稅收政策支持，將視企業(yè)承擔(dān)對(duì)教師的培訓(xùn)情況作為企業(yè)單位繳稅的抵扣憑證。
三、創(chuàng)新考核管理方式
目前，高校對(duì)教師的考核主要是績(jī)效考核，績(jī)效考核的主要內(nèi)容又分為德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面。這四項(xiàng)指標(biāo)方向是比較好的，幾乎對(duì)什么專業(yè)、行業(yè)都實(shí)用，它是一種普適性的考核。但也存在明顯的缺點(diǎn)，內(nèi)容不具體，指標(biāo)設(shè)立缺乏依據(jù)，沒有基于單位職責(zé)、崗位職責(zé)和目標(biāo)任務(wù)的具體內(nèi)容。考核內(nèi)容和指標(biāo)的設(shè)立，沒有依據(jù)不同專業(yè)、學(xué)科、層次、性質(zhì)進(jìn)行制定，不能充分發(fā)揮績(jī)效考核有獎(jiǎng)有懲的有效激勵(lì)作用，使得多數(shù)教師表現(xiàn)出應(yīng)付考核，甘于合格。高校考核管理方式改革勢(shì)在必行。
1.在考核形式上創(chuàng)新。目前，高校在對(duì)教師進(jìn)行考核時(shí)，一個(gè)重要環(huán)節(jié)就是讓同事和學(xué)生填寫測(cè)評(píng)表，也就是對(duì)教師進(jìn)行民意測(cè)評(píng)。而這項(xiàng)工作是基于對(duì)當(dāng)事人的平時(shí)表現(xiàn)、業(yè)績(jī)自述、人際關(guān)系有所了解的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。又因?yàn)槭钱?dāng)面測(cè)評(píng)，所以人情關(guān)系成為左右參加評(píng)議人確定等第的重要因素。考核是得過(guò)且過(guò)，一團(tuán)和氣，失去了一年一度的對(duì)自己和他人校正航向、查找不足的好機(jī)會(huì)。實(shí)行網(wǎng)上評(píng)教，同事網(wǎng)上互評(píng)，無(wú)疑是值得探索的路徑。人事部門應(yīng)建立職工績(jī)效考核的專門網(wǎng)頁(yè)和數(shù)據(jù)庫(kù)，在年終規(guī)定時(shí)間開放，讓每位教師將自己一年來(lái)所取得的教學(xué)、科研等業(yè)績(jī)放在網(wǎng)上，然后讓所教學(xué)生和單位教職工同行在規(guī)定時(shí)間內(nèi)，在網(wǎng)上對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行不記名評(píng)議、投票;同時(shí)，教務(wù)和院(系)也將對(duì)每位教師進(jìn)行評(píng)價(jià)，并將幾方面評(píng)價(jià)結(jié)果匯總。在網(wǎng)頁(yè)設(shè)置時(shí)，按照學(xué)生、同事、教務(wù)、院(系)，設(shè)立不同的系數(shù)，將這些評(píng)議進(jìn)行加權(quán)處理，從而自動(dòng)生成對(duì)當(dāng)事人的客觀評(píng)價(jià)。
2.在考核內(nèi)容上進(jìn)行創(chuàng)新。現(xiàn)在開展的考核評(píng)上優(yōu)秀后，它帶來(lái)的影響就是優(yōu)秀多拿幾百元獎(jiǎng)金，對(duì)教師的影響力很小。本來(lái)，德、能、勤、績(jī)這些指標(biāo)的設(shè)計(jì)，是為了對(duì)教師進(jìn)行全面考核，而實(shí)際上由于前三個(gè)指標(biāo)的作用，使整個(gè)考核過(guò)程很難擺脫主觀印象和人情關(guān)系的影響。本來(lái)成績(jī)指標(biāo)完成的不一樣，甚至差異比較大，但四個(gè)項(xiàng)目一平衡，再加上考核結(jié)果對(duì)個(gè)人收入、職稱影響不大，所以，考核成為大團(tuán)結(jié)的再現(xiàn)。更可怕的是，一些年輕教師再怎么拼命地搞好教學(xué)，即使被評(píng)上先進(jìn)，仍然無(wú)法獲得更高的酬薪。遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如那些教學(xué)上應(yīng)付，寫幾篇文章，評(píng)個(gè)副教授、教授的收入高。收入與個(gè)人的級(jí)別、資歷、學(xué)歷有關(guān)，與個(gè)人的表現(xiàn)、工作努力程度沒有關(guān)系，這種現(xiàn)狀在一定程度上制約了教師工作的積極性，失去了績(jī)效考核的意義。所以，在考核內(nèi)容上進(jìn)行創(chuàng)新，勢(shì)在必行。
將關(guān)鍵性考核指標(biāo)再細(xì)化一下，合理安排在全年，實(shí)行年終考核與平時(shí)考核相結(jié)合，不同時(shí)期，考核指標(biāo)不同。一個(gè)時(shí)期只考核一個(gè)指標(biāo)，所有的指標(biāo)考核結(jié)果都作為年度考核的組成部分。同時(shí)，以中層單位為基本考核單位，學(xué)校應(yīng)加大對(duì)中層單位的考核，如果績(jī)效超過(guò)考核基準(zhǔn)，就給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，反之，則給予一定的處罰。然后再由中層單位對(duì)職工績(jī)效進(jìn)行考核。在績(jī)效工資發(fā)放時(shí)，如果因考核結(jié)果不公平造成1/3以上職工對(duì)考核結(jié)果不滿意時(shí)，則必須重新考核。同時(shí)，實(shí)行動(dòng)態(tài)機(jī)制，對(duì)教師平時(shí)考核達(dá)到兩次以上的，其年終考核應(yīng)為優(yōu)秀，其績(jī)效工資可以提高;如果平時(shí)考核有一次不到合格的，其年終考核不能評(píng)優(yōu)，相應(yīng)的績(jī)效工資應(yīng)該降低。這樣才能發(fā)揮績(jī)效考核的作用，促使教師努力工作，向前奮進(jìn)，爭(zhēng)取優(yōu)秀。
3.在考核結(jié)果的使用上進(jìn)行創(chuàng)新。要改變教師不重視考核狀況，除了將考核與績(jī)效工資掛鉤外，還應(yīng)將考核結(jié)果與教師個(gè)人的職稱評(píng)聘、業(yè)務(wù)晉升聯(lián)系起來(lái)。打破傳統(tǒng)的提拔、任用、招聘體系、模式，不論資排輩，英雄不問出處，無(wú)論什么崗位，都為教師提供公平的晉升機(jī)會(huì)。在崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，不論什么崗位，不限制原來(lái)的職務(wù)、職稱，實(shí)行個(gè)人報(bào)名、群眾評(píng)議、上級(jí)考核相結(jié)合，同等條件下，優(yōu)先考慮那些考核優(yōu)秀的人員，為他們提供更多的機(jī)會(huì)。
教師特殊的職業(yè)，賦予了教師特殊的意義，也注定了他們的一言一行對(duì)人才培養(yǎng)起到的重要作用，加之年輕教師對(duì)新知識(shí)、新觀念接受快，了解和掌握世界前沿科學(xué)技術(shù)、技能水平高，使得他們必將成為推動(dòng)新興產(chǎn)業(yè)和新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)的重要?jiǎng)恿?。因此，高校要用?chuàng)新的思想觀念、創(chuàng)新的工作機(jī)制和創(chuàng)新的人才培養(yǎng)模式去關(guān)心、支持師資隊(duì)伍建設(shè)，用內(nèi)在的、本質(zhì)的眼光去支持教師的發(fā)展，惟此，才能人盡其才，才盡其用。
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成都高校教師職稱論文篇二
高校教師凝聚力研究
【摘要】高校凝聚力是指高校對(duì)教師的凝聚力和吸引力以及教師之間的親和力等。了解高校凝聚力的現(xiàn)狀及形成的原因，探討增強(qiáng)高校凝聚力的對(duì)策，以便為高校凝聚力建設(shè)提供寶貴建議。高校凝聚力是高校生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，是教師合作的基礎(chǔ)，通過(guò)對(duì)凝聚力研究發(fā)現(xiàn)它能夠促使教師在工作中形成自豪感、歸屬感、責(zé)任感，同時(shí)能夠規(guī)范教師的行為準(zhǔn)則。
【關(guān)鍵詞】凝聚力;高校凝聚力;高校教師
一、高校凝聚力內(nèi)涵與特征
高校凝聚力主要指高校對(duì)教師的凝聚力和吸引力及教師之間相互親和力等。它的內(nèi)涵包括三方面內(nèi)容，首先，高校凝聚力是學(xué)校對(duì)教師個(gè)體的吸引力。其次，高校凝聚力是教師個(gè)體對(duì)學(xué)校的向心力。最后，高校教師相互親和力。高校凝聚力的特征具有動(dòng)態(tài)變化性、動(dòng)力性和多維性。高校凝聚力的動(dòng)態(tài)變化性是指高校凝聚力會(huì)隨著影響高校凝聚力因素的變化而變化;高校凝聚力的動(dòng)力性是指高校凝聚力會(huì)對(duì)高校教師的行為產(chǎn)生影響;高校凝聚力多維性指形成高校凝聚力因素是多方面的。
二、高校凝聚力現(xiàn)狀及原因分析
1、高校凝聚力現(xiàn)狀。
目前高校教師對(duì)高校凝聚力認(rèn)知不高，主要是學(xué)校在凝聚力建設(shè)和宣傳方面還存在很多問題，有必要加強(qiáng)學(xué)校凝聚力建設(shè)。教師對(duì)學(xué)校的關(guān)心度和喜愛度能一定程度顯示學(xué)校的凝聚力，通過(guò)調(diào)查顯示幾方面結(jié)果都不令人滿意，側(cè)面反映了高校凝聚力不強(qiáng)，表現(xiàn)在高校教師對(duì)學(xué)管理部門如何與普通教師溝通渠道不滿意，說(shuō)明學(xué)校在機(jī)構(gòu)設(shè)置方面存在問題。教師對(duì)學(xué)校的職稱評(píng)定、薪資評(píng)定、晉升體系等普遍不滿意。說(shuō)明高校凝聚力建設(shè)不容樂觀，存在很多問題，因此有必要對(duì)主要原因進(jìn)行分析，從而找出解決方法。
2、影響高校凝聚力的幾個(gè)主要原因：
(1)學(xué)校發(fā)展共同目標(biāo)不明確，工作缺乏吸引力。
高校在建設(shè)和發(fā)展過(guò)程中不能確定合理的共同奮斗目標(biāo)。主要表現(xiàn)在不顧學(xué)校實(shí)際情況目標(biāo)過(guò)高，使教師不認(rèn)同學(xué)校的目標(biāo)而努力，對(duì)學(xué)校未來(lái)發(fā)展產(chǎn)生懷疑，動(dòng)搖了他們對(duì)學(xué)校的信心，挫傷了他們的積極性，降低了他們對(duì)學(xué)校的向心力。高校工作缺乏吸引力主要是高校沒有使教師看到工作的重要性、科研上的自由探索性和成長(zhǎng)培養(yǎng)的長(zhǎng)期性。高校教師雖然不要求坐班，但在完成教學(xué)任務(wù)之外，要發(fā)表高水準(zhǔn)的論文還要爭(zhēng)取科研項(xiàng)目，因此壓力很大，這些“軟性”指標(biāo)直接跟高校教師的經(jīng)濟(jì)待遇和職稱晉升等利益掛鉤，因此成為不得不首先考慮的問題。而完成這些指標(biāo)需要花費(fèi)大量的時(shí)間和精力，因此沒有足夠的時(shí)間和精力對(duì)自己感興趣的課題進(jìn)行自由探索，也就無(wú)法使自己獲得提高與發(fā)展，也無(wú)法使自己在自由探索和成長(zhǎng)發(fā)展中感受到工作的樂趣。這種情形很容易使他們產(chǎn)生工作壓力和職業(yè)倦怠，引起他們對(duì)學(xué)校的不滿，降低學(xué)校對(duì)他們的吸引力。
(2)管理制度不完善
教師在參與學(xué)校管理情況方面存在問題，教師的很多合理意見學(xué)校較少采納，并且缺少信息的溝通渠道，讓教師覺得自己沒有受到重視與得到尊重，自己的智慧沒有發(fā)揮，價(jià)值無(wú)法體現(xiàn)，產(chǎn)生被埋沒、被壓抑的心理，從而引起他們對(duì)學(xué)校的不滿。他們還認(rèn)為在高校中學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力平衡機(jī)制缺失。一般來(lái)說(shuō)，學(xué)術(shù)權(quán)力是指學(xué)者團(tuán)體對(duì)學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)和學(xué)術(shù)事務(wù)所擁有的影響力和控制力。學(xué)術(shù)權(quán)力在大學(xué)里決非只是單純影響學(xué)校的幾項(xiàng)學(xué)術(shù)事務(wù)、而是擁有全面參與決策的權(quán)力?？梢?，作為學(xué)術(shù)人員的教師參與學(xué)術(shù)管理，行使學(xué)術(shù)權(quán)力不夠。這勢(shì)必會(huì)引起廣大教師對(duì)學(xué)校的不滿，直接影響高校的凝聚力。因此，教授是廣大教師以后發(fā)展的目標(biāo)，高校教授學(xué)術(shù)權(quán)力的缺失使廣大教師對(duì)自己未來(lái)的發(fā)展產(chǎn)生懷疑，覺得自己應(yīng)有的權(quán)益無(wú)法得到保障，從而降低了他們對(duì)學(xué)校的向心力，影響了高校的凝聚力。
(3)校園文化建設(shè)與教師精神文化發(fā)展不同步
近年來(lái)高校提高了對(duì)校園文化建設(shè)的重視，但是在建設(shè)中卻還存在有許多不到位的地方，如制度文化建設(shè)不健全，人文關(guān)懷精神體現(xiàn)不夠。生活上，教師，特別是青年教師面臨著子女上學(xué)、就醫(yī)、住房等實(shí)際困難，學(xué)校雖然對(duì)此有所重視，但是卻沒有形成制度化的保障機(jī)制來(lái)解決他們的實(shí)際困難，減少他們后顧之憂。工作中，教師的用人制度也不是十分合理，有的教師是高職低能，有的是高能低就，沒有做到人盡其才，才盡其用。成長(zhǎng)發(fā)展上，專業(yè)教師沒有形成公平的職務(wù)晉升制度。并且教師的考核、評(píng)價(jià)制度也不科學(xué)，沒有保障其公平性。制度建設(shè)中的這些種種不足，使教師無(wú)法感受到學(xué)校在制度建設(shè)中所體現(xiàn)的人文關(guān)懷精神。再次，校園文化建設(shè)中忽視校園精神文化，使校園物質(zhì)文化建設(shè)與精神文化建設(shè)相脫離。校園文化的核心是校園精神文化，校園物質(zhì)文化是校園精神文化的載體，是整個(gè)校園文化的外在標(biāo)志和基礎(chǔ)。但是現(xiàn)在高校忽視校園精神文化建設(shè)，有的高校甚至把校園文化建設(shè)和意義等同于校園環(huán)境的美化，一味強(qiáng)調(diào)校園物質(zhì)環(huán)境建設(shè)，忽視了校園精神文化建設(shè)。這種對(duì)校園精神文化的忽視不利于教師形成統(tǒng)一的價(jià)值觀，從而使教師在對(duì)待學(xué)校的事務(wù)處理上無(wú)法達(dá)成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，而容易引起矛盾，造成人際關(guān)系緊張、不和諧，從而降低了高校的凝聚力。
三、增強(qiáng)高校凝聚力對(duì)策探討
(1)制定共同發(fā)展目標(biāo)，提高工作吸引力
前面分析指出了共同目標(biāo)對(duì)于教師的凝聚功能，因而要增強(qiáng)高校凝聚力，學(xué)校就必須重視共同目標(biāo)的制定。制定的目能使教師看到學(xué)校的發(fā)展，對(duì)自己的個(gè)人發(fā)展前景充滿信心，從而增強(qiáng)他們對(duì)學(xué)校的向心力。制定共同目標(biāo)過(guò)程要讓教師參與，學(xué)校目標(biāo)與教師個(gè)人目標(biāo)盡可能相協(xié)調(diào)。在制定目標(biāo)時(shí)，高校應(yīng)該發(fā)揮廣大教師的參與作用，仔細(xì)傾聽教師的意見，兼顧廣大教師的利益，照顧他們的需要，從而促使教師對(duì)目標(biāo)產(chǎn)生認(rèn)同感，增強(qiáng)他們對(duì)學(xué)校的向心力提高高校工作吸引力應(yīng)該做到，讓教師看到自己工作的意義和價(jià)值。學(xué)?？赏ㄟ^(guò)開展各種形式的活動(dòng)與宣傳，讓教師看到自己的職業(yè)價(jià)值，讓他們對(duì)自己所從事的職業(yè)產(chǎn)生自豪感，使他們感覺到自己工作的意義。要給他們提供學(xué)術(shù)探索的自由。要合理地安排教師的工作任務(wù)，留給他們適當(dāng)?shù)目梢宰杂芍涞臅r(shí)間，讓他們可以根據(jù)自己的所長(zhǎng)和興趣所在進(jìn)行科學(xué)研究，使他們能夠充分發(fā)揮自己的潛能和創(chuàng)造性，提升他們的工作成就感。
(2)設(shè)計(jì)合理的組織結(jié)構(gòu)，建立科學(xué)管理制度
我們已經(jīng)分析了高校組織結(jié)構(gòu)對(duì)高校凝聚力的影響。根據(jù)前文的論述，提高高校凝聚力必須合理設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)，提高教師的工作滿意度，激發(fā)他們的工作熱情，提升他們對(duì)學(xué)校的向心力。高等學(xué)校是做學(xué)問的地方，知識(shí)是高校運(yùn)轉(zhuǎn)的軸心，因此高校管理既要考慮行政權(quán)力也要考慮學(xué)術(shù)權(quán)力。高校這種學(xué)術(shù)性和社會(huì)組織性的雙重特性決定了在高校組織結(jié)構(gòu)中學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力必須相互協(xié)調(diào)和配合，有效平衡學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力，設(shè)計(jì)學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力相制衡的矩陣結(jié)構(gòu)。合理劃分學(xué)校權(quán)力與院系權(quán)力，調(diào)適學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力。建立健全學(xué)術(shù)組織，扭轉(zhuǎn)過(guò)去高校單純依靠行政權(quán)力對(duì)校務(wù)進(jìn)行管理決策的現(xiàn)象，把學(xué)術(shù)權(quán)力還給教師，學(xué)術(shù)問題要盡可能地交給教師解決，讓他們看到自己的作用。加強(qiáng)這幾方面的制度建設(shè)。建立合理的薪酬制度、建立公平的評(píng)價(jià)考核制度，完善教師職稱晉升制度。
(3)構(gòu)建人文關(guān)懷的文化環(huán)境
增強(qiáng)高校的凝聚力，必須加強(qiáng)校園文化建設(shè)。校園文化建設(shè)堅(jiān)持以人為本，實(shí)現(xiàn)人文關(guān)懷。生活上，要在政策允許范圍內(nèi)，積極建立教師生活保障制度，幫助教師解決好子女上學(xué)、就業(yè)、就醫(yī)、住房等實(shí)際困難，消除他們的后顧之憂，使他們能全身心地投入學(xué)校工作。工作中，創(chuàng)建合理的用人制度，讓教師都有最適合的工作任務(wù)，并能最大程度地發(fā)揮自己的智慧和潛能。成長(zhǎng)發(fā)展上，既要為教師專業(yè)或?qū)W術(shù)發(fā)展創(chuàng)造條件，又要為有管理才能并愿意參與管理的教師創(chuàng)造條件。還要構(gòu)建積極向上的校園精神文化環(huán)境，校園精神文化是校園文化的靈魂和核心，也是校園文化的最高層次，是形成物質(zhì)文化和制度文化的基礎(chǔ)和原因。因此，無(wú)論是校園物質(zhì)環(huán)境建設(shè)還是制度文化環(huán)境建設(shè)都應(yīng)該將校園的精神思想融入其中，處處讓教師們能時(shí)刻感受到校園精神的體現(xiàn)，從而對(duì)他們的心理產(chǎn)生影響，增強(qiáng)他們對(duì)學(xué)校的向心力。
四、結(jié)論
本文從高校凝聚力的內(nèi)涵和特征入手，敘述了現(xiàn)狀和原因，提出了相關(guān)的解決方法，但是還存在一些不足之處，還有很多值得深入探討的問題。總之，凝聚力要靠學(xué)校深入細(xì)致的工作來(lái)調(diào)動(dòng)全體教職員工的積極性、主動(dòng)性，通過(guò)學(xué)校干禮水平的提高，把握好凝聚力的出發(fā)點(diǎn)，找準(zhǔn)凝聚力的著眼點(diǎn)，從實(shí)際出發(fā)，團(tuán)結(jié)盡可能多的教師，切實(shí)解決教職員工的各種問題，努力達(dá)到凝聚力建設(shè)的最終目的。
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