項(xiàng)目的績(jī)效管理就是對(duì)項(xiàng)目的績(jī)效計(jì)劃、控制、調(diào)整和溝通的過(guò)程,對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的管理有重要意義。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的績(jī)效創(chuàng)新管理論文，供大家參考。

　　績(jī)效創(chuàng)新管理論文篇一

　　高校財(cái)務(wù)績(jī)效管理的創(chuàng)新策略

　　摘要：高校財(cái)務(wù)績(jī)效管理有助于實(shí)現(xiàn)教育資源的優(yōu)化配置、提高教育教學(xué)經(jīng)費(fèi)的使用效率，因而必須更多的關(guān)注當(dāng)前高校財(cái)務(wù)績(jī)效管理中存在的種種問(wèn)題，采取完善財(cái)務(wù)績(jī)效管理體系、評(píng)價(jià)指標(biāo)、促進(jìn)校內(nèi)各部門之間的合作，并制定相應(yīng)的監(jiān)控措施，以提升高校財(cái)務(wù)績(jī)效管理水平。

　　關(guān)鍵詞：高校;財(cái)務(wù)績(jī)效;管理方式

　　一、引言

　　近年來(lái)，隨著我國(guó)教育體制改革的深入推進(jìn)，陸續(xù)頒布了一系列高校財(cái)務(wù)管理實(shí)施細(xì)則，如《事業(yè)單位財(cái)務(wù)規(guī)則》、《預(yù)算法》、《高等學(xué)校財(cái)務(wù)制度》等，將高校的收入與支出納入到統(tǒng)一的預(yù)算管理體制中，實(shí)現(xiàn)了預(yù)算管理由單一的國(guó)家財(cái)政平衡模式轉(zhuǎn)換為高校自主平衡模式。在這一轉(zhuǎn)變過(guò)程中，需要一套能夠?qū)崿F(xiàn)高校財(cái)務(wù)管理科學(xué)、公平及客觀的衡量指標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)高校教育資源的優(yōu)化配置，加強(qiáng)高校財(cái)務(wù)資金的使用規(guī)范，提高資金使用效率，從而為我國(guó)高校財(cái)務(wù)管理提供一定的參考資料。

　　二、高校財(cái)務(wù)績(jī)效管理的創(chuàng)新意義

　　(1)實(shí)現(xiàn)教育資源的優(yōu)化配置。教育資源的優(yōu)化配置是高校財(cái)務(wù)績(jī)效管理的最終目標(biāo)之一，因而必須按照高校財(cái)務(wù)預(yù)算的要求對(duì)資源進(jìn)行合理配置，以實(shí)現(xiàn)預(yù)算管理的有效性。高校通過(guò)集中采購(gòu)、政府招投標(biāo)等方式進(jìn)行的資源配置具有一定的政策性，因而需要財(cái)務(wù)績(jī)效管理模式對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)教育資源的二次分配，達(dá)到教學(xué)資源的優(yōu)化配置。

　　(2)提高教育教學(xué)經(jīng)費(fèi)的使用效率。高校財(cái)務(wù)績(jī)效管理有助于對(duì)財(cái)務(wù)預(yù)算實(shí)施有效評(píng)價(jià)。高校財(cái)務(wù)預(yù)算不僅包括資金預(yù)算，同時(shí)也包括高校的整體運(yùn)作計(jì)劃、高校的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，加強(qiáng)高校財(cái)務(wù)預(yù)算就是促進(jìn)高校發(fā)展的重要天劍，能夠保證高校戰(zhàn)略計(jì)劃的順利實(shí)現(xiàn)。在科學(xué)合理的財(cái)務(wù)績(jī)效管理下，能夠促使高校的發(fā)展規(guī)劃更加具有科學(xué)性和合理性，降低高校辦學(xué)成本、提高辦學(xué)質(zhì)量。

　　三、高校財(cái)務(wù)績(jī)效管理的創(chuàng)新措施

　　(1)加強(qiáng)高校預(yù)算管理，促進(jìn)校內(nèi)各部門之間的合作。高校財(cái)務(wù)預(yù)算目標(biāo)主要就是對(duì)其項(xiàng)目支出進(jìn)行預(yù)算，預(yù)算執(zhí)行要落實(shí)到每一個(gè)行政管理、教學(xué)、科研部門;高校內(nèi)部的項(xiàng)目預(yù)算、部門預(yù)算等構(gòu)成了高校財(cái)務(wù)績(jī)效預(yù)算管理體系的基本框架。高校財(cái)務(wù)績(jī)效管理體系的建立要以項(xiàng)目預(yù)算、部門預(yù)算為主，建立起財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，使得高校財(cái)務(wù)績(jī)效管理行為從單一的責(zé)任履行向著依法履行預(yù)算編制和預(yù)算決算的方向轉(zhuǎn)化，保證國(guó)有公共資產(chǎn)的增值可能性，實(shí)現(xiàn)高校財(cái)務(wù)績(jī)效管理的效率化。高校財(cái)務(wù)管理部門與其他各教學(xué)研究部門之間存在著密切聯(lián)系，要做好經(jīng)費(fèi)的科學(xué)、合理安排，保證各單位、部門的活動(dòng)與教學(xué)計(jì)劃順利進(jìn)行。高校財(cái)務(wù)管理部門要做好統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，增強(qiáng)各部門之間的聯(lián)系與互動(dòng)，增強(qiáng)學(xué)校的整體凝聚力與向心力，促使學(xué)校財(cái)務(wù)預(yù)算管理獲得組合效益，為高校領(lǐng)導(dǎo)層制定發(fā)展計(jì)劃、劃歸權(quán)利和義務(wù)，協(xié)調(diào)各部門之間的利益關(guān)系，提供一定的參考依據(jù)。

　　(2)建立財(cái)務(wù)管理控制體系，完善財(cái)務(wù)績(jī)效管理評(píng)價(jià)指標(biāo)。以高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)為準(zhǔn)的財(cái)務(wù)績(jī)效管理評(píng)價(jià)指標(biāo)的建立，要以國(guó)家財(cái)務(wù)管理法律法規(guī)為前提條件，建立起有效的高校內(nèi)部會(huì)計(jì)控制制度，保證學(xué)校的各項(xiàng)財(cái)務(wù)支出都有章可循，在最大程度上滿足學(xué)校教職工的各項(xiàng)利益要求，實(shí)現(xiàn)學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。要建立客觀公正、科學(xué)合理的業(yè)務(wù)考評(píng)和財(cái)務(wù)考評(píng)體系，實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)部門項(xiàng)目預(yù)算的精細(xì)化管理，保證預(yù)算的績(jī)效性及財(cái)務(wù)績(jī)效管理水平的提升。相對(duì)完善的財(cái)務(wù)績(jī)效管理評(píng)價(jià)指標(biāo)主要包括財(cái)務(wù)運(yùn)行的合理性分析、財(cái)務(wù)現(xiàn)有狀況分析、財(cái)務(wù)發(fā)展建議分析等。在國(guó)家法律法規(guī)的允許范圍之內(nèi)，依照高校實(shí)際情況，制定相應(yīng)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。首先財(cái)務(wù)人員需要到各二級(jí)院校展開(kāi)調(diào)研，了解文理科的教學(xué)流程、各個(gè)專業(yè)的性質(zhì)、實(shí)驗(yàn)課程的時(shí)間及所需要的種種器材，以部門上報(bào)的年度預(yù)算，將其具體培養(yǎng)成本進(jìn)行計(jì)算，將之前所采用的依照總額來(lái)對(duì)其比例統(tǒng)一制定的方式取消。同時(shí)還要對(duì)預(yù)算計(jì)劃編制的科學(xué)性逐漸加強(qiáng)，嚴(yán)格監(jiān)督其預(yù)算執(zhí)行過(guò)程，以能夠位置后預(yù)算方案的制定，提供一定的參考資料，有助于對(duì)其預(yù)算編制和實(shí)際應(yīng)用之間的差額進(jìn)行詳細(xì)的了解，這樣績(jī)效考核體系也就會(huì)進(jìn)一步的完善。

　　(3)實(shí)施監(jiān)控措施，提升高校財(cái)務(wù)績(jī)效管理水平。高校財(cái)務(wù)績(jī)效管理要加強(qiáng)監(jiān)督與管控，建立起以監(jiān)察部門、財(cái)務(wù)部門及預(yù)算單位為基礎(chǔ)的聯(lián)合管控體制，以提高監(jiān)管效率。要重點(diǎn)加強(qiáng)財(cái)務(wù)預(yù)算執(zhí)行監(jiān)督與管控，保證預(yù)算執(zhí)行的高效化。財(cái)務(wù)預(yù)算執(zhí)行單位要根據(jù)相關(guān)的預(yù)算使用管理規(guī)定制定月度或季度部門預(yù)算金額，不得超額使用;財(cái)務(wù)管理部門要對(duì)各單位的預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行年終匯總分析與核算，落實(shí)各單位的預(yù)算執(zhí)行效率;監(jiān)督部門要對(duì)各單位的預(yù)算執(zhí)行進(jìn)度、項(xiàng)目決算信息的完整性、真實(shí)性做出系統(tǒng)評(píng)估。在各監(jiān)管部門的共同努力下，不斷完善整體評(píng)價(jià)系統(tǒng)，提升高校績(jī)效管理水平。目前，各高校已經(jīng)以電算化記賬對(duì)傳統(tǒng)的手工記賬方式進(jìn)行取代，不但大大對(duì)工作人員勞動(dòng)強(qiáng)度進(jìn)行減低，同時(shí)也有效的提高了財(cái)務(wù)收支的監(jiān)控力度，對(duì)其會(huì)計(jì)核算效率有了大大的提高;會(huì)計(jì)人員也要進(jìn)一步對(duì)現(xiàn)代技術(shù)的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行發(fā)揮，依照高校實(shí)際情況，建立適合的財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)，如經(jīng)費(fèi)收支系統(tǒng)等，以便于財(cái)務(wù)人員實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)獲取手段的多樣化，進(jìn)而提高財(cái)務(wù)分析的準(zhǔn)確度。對(duì)教育投入和支出管理的精細(xì)化和有效性進(jìn)一步提高，則可以提升高校資金利用的有效性，從而為高校財(cái)務(wù)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生推動(dòng)作用。

　　(4)提高財(cái)務(wù)管理人員素質(zhì)。高校財(cái)務(wù)管理效率及質(zhì)量的提升有賴于相關(guān)的管理人員的專業(yè)素質(zhì)的提升，由一支高水平的隊(duì)伍所構(gòu)成的財(cái)務(wù)管理機(jī)構(gòu)，是實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)管理質(zhì)量提升的關(guān)鍵。高校財(cái)務(wù)管理人員所具備的素質(zhì)中，不但包括誠(chéng)實(shí)守信、愛(ài)崗敬業(yè)、廉潔自律等基本的職業(yè)道德素養(yǎng)，同時(shí)也包括積極參與、強(qiáng)化服務(wù)、技能提高等專業(yè)的會(huì)計(jì)職業(yè)道德要求，而且要具有豐富的專業(yè)知識(shí)，能夠認(rèn)真學(xué)習(xí)國(guó)家新出臺(tái)的各種和會(huì)計(jì)工作相關(guān)的法律法規(guī)，并嚴(yán)格依照其進(jìn)行高校財(cái)務(wù)管理。加大對(duì)綜合型的財(cái)務(wù)管理人員的培訓(xùn)，改進(jìn)部門考核評(píng)價(jià)體制，對(duì)于優(yōu)秀的負(fù)責(zé)人予以獎(jiǎng)勵(lì)，從而在整體上提高部門的業(yè)務(wù)素質(zhì)。高校也要積極安排人員培訓(xùn)機(jī)會(huì)，讓財(cái)務(wù)管理人員接受定期的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，進(jìn)行脫產(chǎn)進(jìn)修等，以鞏固舊知識(shí)、掌握新業(yè)務(wù)，提升自身的專業(yè)素養(yǎng)。財(cái)務(wù)管理人員也要積極對(duì)其傳統(tǒng)觀念進(jìn)行改變，逐漸實(shí)現(xiàn)高校財(cái)務(wù)管理從之前“報(bào)賬型”向“管理型”的成功轉(zhuǎn)換，必須立足于高校實(shí)際情況，對(duì)其財(cái)務(wù)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)進(jìn)行管理，以此為學(xué)校高層管理提高重要的參考資料、數(shù)據(jù)。

　　四、結(jié)束語(yǔ)

　　綜上所述，高校財(cái)務(wù)績(jī)效管理是新形勢(shì)下教育管理體系中的重要組成部分，實(shí)行財(cái)務(wù)績(jī)效管理能夠優(yōu)化資源配置、提高資金使用效率，促進(jìn)高校教育事業(yè)全面、協(xié)調(diào)、健康發(fā)展。以上本文就在分析了高校財(cái)務(wù)績(jī)效管理體系創(chuàng)新意義的基礎(chǔ)上，提出了創(chuàng)新高校財(cái)務(wù)績(jī)效管理的措施，以提高高校財(cái)務(wù)績(jī)效管理質(zhì)量和效率。

　　參考文獻(xiàn)：

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　　[4] 韓卓飛.高校財(cái)務(wù)績(jī)效與評(píng)價(jià)[J].科協(xié)論壇(下半月)，2008(5).

　　績(jī)效創(chuàng)新管理論文篇二

　　績(jī)效管理創(chuàng)新的探索與嘗試

　　[摘 要]績(jī)效管理是人力資源管理的重要組成部分之一，關(guān)系到人力資源管理工作的實(shí)施效果。在企業(yè)管理實(shí)際中，核崗定編確定了崗位數(shù)量和標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，但如何實(shí)現(xiàn)人崗匹配、人盡其才的“質(zhì)”的提升，降低人力隱性成本是企業(yè)管理的一項(xiàng)重要課題。

　　[關(guān)鍵詞]績(jī)效管理;創(chuàng)新;探索;信息化

　　doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.12.063

　　[中圖分類號(hào)]F272;F270 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194(2016)12-00-03

　　針對(duì)裝備制造企業(yè)管理實(shí)務(wù)中設(shè)計(jì)、工藝、生產(chǎn)、采購(gòu)等重要管理崗位績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施困難的問(wèn)題，大連重工借助信息化平臺(tái)對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行創(chuàng)新，建立重要管理崗位的任務(wù)分解、執(zhí)行監(jiān)督、評(píng)價(jià)兌現(xiàn)、改善提升的績(jī)效管理循環(huán)機(jī)制，激發(fā)重要崗位員工的工作積極性，有效推動(dòng)企業(yè)管理進(jìn)步與運(yùn)營(yíng)效率提升。這既是創(chuàng)新績(jī)效管理的有益探索，也是創(chuàng)新企業(yè)管理模式的重要嘗試，對(duì)人力資源管理水平和自主管理能力的提升具有一定的借鑒意義。

　　1 績(jī)效管理創(chuàng)新的實(shí)施背景

　　1.1 績(jī)效評(píng)價(jià)缺乏過(guò)程依據(jù)和有針對(duì)性的評(píng)價(jià)指標(biāo)

　　以往績(jī)效管理工作均按照上級(jí)部門要求以季度或年度為單位進(jìn)行，在績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果輸出的節(jié)點(diǎn)開(kāi)展，導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果輸出缺乏記錄依據(jù)，被評(píng)價(jià)員工的過(guò)程績(jī)效缺失。

　　不同崗位人員的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)趨同，一般以工作態(tài)度、工作量、工作質(zhì)量及技能水平等概括性的指標(biāo)對(duì)不同種類員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，缺乏針對(duì)性，掩蓋了員工的真實(shí)業(yè)績(jī)和問(wèn)題，無(wú)法對(duì)不同崗位人員的工作績(jī)效進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)及對(duì)比分析，員工的績(jī)效考評(píng)流于形式。

　　1.2 組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效之間轉(zhuǎn)化困難

　　員工績(jī)效通過(guò)自上而下的目標(biāo)管理實(shí)現(xiàn)，個(gè)人的績(jī)效依托人力部門要求的個(gè)人績(jī)效考核制度實(shí)現(xiàn)。但組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效之間缺乏轉(zhuǎn)化的紐帶，“各自為政”的績(jī)效管理無(wú)法實(shí)現(xiàn)組織整體績(jī)效的最大化，不利于企業(yè)整體目標(biāo)達(dá)成。

　　1.3 績(jī)效結(jié)果激勵(lì)作用未得到有效發(fā)揮

　　長(zhǎng)期以來(lái)，企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果輸出局限于年度評(píng)先評(píng)優(yōu)的參考，非一線員工(一線員工按工時(shí)分配，多勞多得)工資分配參照企業(yè)核定的崗位工資進(jìn)行，績(jī)效考評(píng)并未與工資掛鉤，導(dǎo)致部門對(duì)員工進(jìn)行工資二級(jí)分配時(shí)缺乏依據(jù)，績(jī)效考評(píng)的激勵(lì)作用未得到有效發(fā)揮?？?jī)效評(píng)價(jià)沒(méi)有建立起計(jì)劃―溝通―考核―診斷與提高的PDCA循環(huán)(質(zhì)量環(huán))。

　　1.4 目標(biāo)管理依賴自上而下的指令傳遞，發(fā)展內(nèi)生動(dòng)力不足

　　目前，企業(yè)內(nèi)部已建立起比較完備的組織目標(biāo)管理體系，以年度承包合同和方針目標(biāo)為指導(dǎo)，一把手與各系統(tǒng)簽訂承包分解合同，通過(guò)各種專題會(huì)議等媒介實(shí)現(xiàn)公司各項(xiàng)指標(biāo)的上令下達(dá)，依托督導(dǎo)督查進(jìn)行跟蹤落實(shí)，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣(如圖1所示)。但這種方式指令傳達(dá)、督導(dǎo)督查、管理考核不同流程之間缺乏固化的流程紐帶，人為操作不確定性較高，組織目標(biāo)管理仍處于“人治”的初級(jí)階段。而且下級(jí)過(guò)度依賴上級(jí)指令，不利于部門及員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性，長(zhǎng)此以往會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)生發(fā)展動(dòng)力不足。

　　2 績(jī)效管理創(chuàng)新工作的實(shí)施

　　2.1 制訂方案，建章立制

　　以問(wèn)題為導(dǎo)向，借鑒公司上下兩級(jí)績(jī)效管理和目標(biāo)管理方面的經(jīng)驗(yàn)，針對(duì)以往管理實(shí)務(wù)中績(jī)效評(píng)價(jià)缺乏有針對(duì)性的評(píng)價(jià)依據(jù)和過(guò)程績(jī)效記錄、個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效轉(zhuǎn)化等核心問(wèn)題，對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行革新。重新梳理績(jī)效管理流程和評(píng)價(jià)原則。一方面通過(guò)自上而下目標(biāo)管理的任務(wù)分解邏輯關(guān)系，確保組織的業(yè)績(jī)目標(biāo)和職責(zé)要求層層分解到每位員工;另一方面，通過(guò)自下而上按崗位訂立工作模板，為績(jī)效評(píng)價(jià)提供了合理的依據(jù)。通過(guò)按月分解目標(biāo)、評(píng)價(jià)兌現(xiàn)，以固化的流程連接目標(biāo)分解、過(guò)程跟蹤、激勵(lì)考核等環(huán)節(jié)，建立組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的紐帶。

　　圖1 企業(yè)壓力傳導(dǎo)方式

　　2.1.1 明確評(píng)價(jià)對(duì)象

　　將績(jī)效評(píng)價(jià)的對(duì)象由員工擴(kuò)展到部門，通過(guò)搭建部門和員工間目標(biāo)管理體系，實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效之間的轉(zhuǎn)化，最終促進(jìn)企業(yè)整體目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。

　　2.1.2 細(xì)化評(píng)價(jià)項(xiàng)目

　　依據(jù)已形成的組織目標(biāo)管理體系，確定指令性和計(jì)劃性兩項(xiàng)指標(biāo)作為績(jī)效評(píng)價(jià)項(xiàng)目。

　　指令性項(xiàng)目是指公司承包經(jīng)營(yíng)責(zé)任制合同書(shū)、企業(yè)承包經(jīng)營(yíng)責(zé)任制合同書(shū)、總經(jīng)理辦公會(huì)議紀(jì)要等文件中涉及的相關(guān)部門負(fù)責(zé)事項(xiàng)及分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其主管部門的主要工作安排。計(jì)劃性項(xiàng)目是指根據(jù)企業(yè)各項(xiàng)工作計(jì)劃確定的相關(guān)部門負(fù)責(zé)事項(xiàng)。

　　員工的績(jī)效評(píng)價(jià)項(xiàng)目的確定要根據(jù)所在部門分解的指標(biāo)，鼓勵(lì)部門和個(gè)人在做好公司下達(dá)的“規(guī)定動(dòng)作”同時(shí)，根據(jù)工作需要和規(guī)劃，錄入體現(xiàn)“自選動(dòng)作”的計(jì)劃性項(xiàng)目。為規(guī)范自選動(dòng)作評(píng)價(jià)，體現(xiàn)不同部門的評(píng)價(jià)依據(jù)，規(guī)避因無(wú)指令項(xiàng)目導(dǎo)致業(yè)績(jī)?nèi)笔ВM織各部門應(yīng)根據(jù)本管理規(guī)定結(jié)合相關(guān)崗位特點(diǎn)，制定本部門相關(guān)崗位總結(jié)模板。

　　2.1.3 理順評(píng)價(jià)流程

　　如何用流程紐帶將組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效有機(jī)結(jié)合起來(lái)是實(shí)現(xiàn)部門和崗位人員績(jī)效評(píng)價(jià)的關(guān)鍵。以月份為周期，自上而下下達(dá)指令，能夠確保組織目標(biāo)分解落實(shí)到每位參評(píng)員工。以目標(biāo)任務(wù)的分解落實(shí)為依據(jù)，員工評(píng)價(jià)、部門評(píng)價(jià)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)環(huán)環(huán)相扣，自下而上進(jìn)行評(píng)價(jià)，將評(píng)價(jià)結(jié)果直接運(yùn)用于工資兌現(xiàn)。部門和人員績(jī)效評(píng)價(jià)流程，如圖2所示

　　2.1.4 評(píng)價(jià)原則與考核

　　2.1.4.1 崗位人員評(píng)價(jià)

　　針對(duì)崗位參評(píng)人員確定了自我評(píng)價(jià)，部門負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、總經(jīng)理按不同權(quán)重的打分評(píng)價(jià)機(jī)制，并結(jié)合公司績(jī)效管理類別分布要求，確定崗位人員的評(píng)價(jià)等級(jí)(見(jiàn)表1)。

　　表1 崗位人員評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)、比例、考核與獎(jiǎng)勵(lì)(以部門為單位)

　　類 別 評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù) 比 例 考核與獎(jiǎng)勵(lì)

　　杰 出 100≥分?jǐn)?shù)≥95 7% 結(jié)合部門考評(píng)結(jié)果予以考核及獎(jiǎng)勵(lì)，做為二級(jí)分配的依據(jù); 　　納入末位淘汰考評(píng);

　　納入評(píng)優(yōu)評(píng)先考評(píng)。

　　優(yōu) 秀 95>分?jǐn)?shù)≥85 20%

　　勝 任 85>分?jǐn)?shù)≥75 50-63%

　　準(zhǔn)勝任 75>分?jǐn)?shù)≥60 10-20%

　　不勝任 60>分?jǐn)?shù) 0-3%

　　2.1.4.2 部門評(píng)價(jià)

　　部門評(píng)價(jià)由評(píng)價(jià)組成員部門、分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理按權(quán)重對(duì)各部門進(jìn)行評(píng)價(jià)，并按比例進(jìn)行考核與獎(jiǎng)勵(lì)(見(jiàn)表2)。

　　表2 部門評(píng)價(jià)比例、考核與獎(jiǎng)勵(lì)

　　評(píng) 價(jià) 評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù) 比 例 考核與獎(jiǎng)勵(lì)

　　好 100≥分?jǐn)?shù)≥90 0=%～10% 獎(jiǎng)勵(lì)5%當(dāng)月參評(píng)人數(shù)工資總額;

　　評(píng)價(jià)結(jié)果納入年終評(píng)優(yōu)評(píng)先考評(píng)

　　較 好 90>分?jǐn)?shù)≥80 30=%～100% 全額兌現(xiàn)當(dāng)月參評(píng)人數(shù)工資總額;

　　評(píng)價(jià)結(jié)果納入年終評(píng)優(yōu)評(píng)先考評(píng)

　　中 80>分?jǐn)?shù)≥70 0=%～30% 扣罰3%當(dāng)月參評(píng)人數(shù)工資總額;

　　評(píng)價(jià)結(jié)果納入年終評(píng)優(yōu)評(píng)先考評(píng)

　　一 般 70>分?jǐn)?shù)≥60 0=%～20% 扣罰5%當(dāng)月參評(píng)人數(shù)工資總額;

　　評(píng)價(jià)結(jié)果納入年終評(píng)優(yōu)評(píng)先考評(píng)

　　差 60>分?jǐn)?shù) 0=%～10% 扣罰10%當(dāng)月參評(píng)人數(shù)工資總額;

　　評(píng)價(jià)結(jié)果納入年終評(píng)優(yōu)評(píng)先考評(píng)

　　2.2 強(qiáng)化過(guò)程管控，使制度落地

　　績(jī)效評(píng)價(jià)工作是關(guān)系到全體部門和人員的系統(tǒng)性工作，對(duì)過(guò)程管控和考核結(jié)果運(yùn)用要求較高，強(qiáng)力的組織機(jī)構(gòu)是實(shí)施效果的保障。以“一把手”為組長(zhǎng)，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及主要職能部門組成的評(píng)價(jià)工作組，對(duì)部門的綜合管理、產(chǎn)品質(zhì)量、安全保障等方面進(jìn)行日常評(píng)價(jià)。辦公室為日常管理機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)績(jī)效管理的組織實(shí)施及督導(dǎo)督查工作。

　　2.3 以信息化為載體，構(gòu)建績(jī)效管理平臺(tái)

　　績(jī)效管理本質(zhì)上是一種過(guò)程管理，而不僅僅是對(duì)結(jié)果的考核。解決管理實(shí)務(wù)中績(jī)效評(píng)價(jià)缺乏過(guò)程記錄是確?？?jī)效評(píng)價(jià)有效的重要保障。創(chuàng)新管理思路，借助信息化手段(開(kāi)發(fā)崗位績(jī)效考評(píng)管理系統(tǒng))，為績(jī)效管理搭建了計(jì)劃制訂、輔導(dǎo)溝通、考核反饋、診斷提升的持續(xù)循環(huán)機(jī)制。將績(jī)效管理創(chuàng)新的工作思路通過(guò)信息化手段落地，轉(zhuǎn)化為切實(shí)可行的管理措施。

　　圖2 部門和人員績(jī)效評(píng)價(jià)流程

　　2.3.1 計(jì)劃目標(biāo)制訂

　　組織績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需要明確組織目標(biāo)、關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，企業(yè)每個(gè)層面的績(jī)效指標(biāo)通過(guò)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)層層分解傳遞給每個(gè)部門和每個(gè)員工，進(jìn)行清晰的績(jī)效指標(biāo)管控，以業(yè)績(jī)管理代替“人管人”的情況，使組織和個(gè)人的目標(biāo)達(dá)到和諧的統(tǒng)一。并在規(guī)定動(dòng)作的基礎(chǔ)上開(kāi)發(fā)了體現(xiàn)自選動(dòng)作的輸出模塊，使目標(biāo)輸入、結(jié)果輸出與實(shí)際工作高度貼合。確保部門、流程、工作團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人工作表現(xiàn)和業(yè)務(wù)成果能夠與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，不斷進(jìn)行反饋控制，使企業(yè)整體向既定的目標(biāo)邁進(jìn)。

　　2.3.2 績(jī)效輔導(dǎo)溝通

　　績(jī)效管理的過(guò)程就是一個(gè)負(fù)責(zé)人和員工就績(jī)效問(wèn)題進(jìn)行充分溝通并達(dá)成一致理解的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，經(jīng)理要與員工一起確立目標(biāo)，一起清除障礙，一起完成并超越目標(biāo)，而要做到這一切，績(jī)效溝通必須做好。績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)為績(jī)效溝通建立了順暢的溝通渠道，營(yíng)造了良好的軟環(huán)境，逐漸培養(yǎng)了績(jī)效溝通的習(xí)慣，為組織管理由“人治”向“法治”轉(zhuǎn)變作出重要鋪墊。

　　2.3.3 績(jī)效考核反饋

　　以往的部門業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和員工績(jī)效考核通常要么不反饋，要么只是簡(jiǎn)單地簽字交差，沒(méi)有中間的過(guò)程。這既是組織績(jī)效管理執(zhí)行不力，也是對(duì)員工的不負(fù)責(zé)。績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)為負(fù)責(zé)人和員工搭建了績(jī)效結(jié)果反饋的渠道，每個(gè)被考核單位(部門或員工)均可以通過(guò)系統(tǒng)查詢自己的考核結(jié)果。

　　2.3.4 績(jī)效診斷提升

　　績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)記錄整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程，并具備統(tǒng)計(jì)查詢功能，輕松實(shí)現(xiàn)了個(gè)人、部門的績(jī)效結(jié)果縱向改善和橫向?qū)Ρ确治?，為企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的診斷提供了平臺(tái)和手段，通過(guò)上級(jí)的評(píng)價(jià)和改進(jìn)建議明確管理中存在的不足和改進(jìn)措施，加以改進(jìn)，使之不斷得到改善和提高，形成良性循環(huán)。

　　2.4 分層宣貫，深入動(dòng)員，確保效果

　?、僦贫戎朴嗠A段，企業(yè)負(fù)責(zé)人“一把手”組織班子成員統(tǒng)一思想，明確了績(jī)效考評(píng)的創(chuàng)新工作思路;②系統(tǒng)搭建好后，“一把手”召開(kāi)班子會(huì)進(jìn)行宣貫，明確要求;③ “一把手”組織全體部門負(fù)責(zé)人召開(kāi)系統(tǒng)實(shí)施宣貫會(huì)議，明確了績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)對(duì)于部門管理的重要性，要求部門負(fù)責(zé)人提高認(rèn)識(shí)，運(yùn)用好績(jī)效評(píng)價(jià)的管理工具，并由辦公室針對(duì)各部門業(yè)務(wù)代表和業(yè)務(wù)人員進(jìn)行了宣貫。通過(guò)有針對(duì)性的分層次全面宣貫，提出具體工作要求，確保制度落地。

　　為保證宣貫效果，辦公室編制了簡(jiǎn)潔直觀的《系統(tǒng)操作手冊(cè)》，進(jìn)行宣貫培訓(xùn)，達(dá)到全面覆蓋，為系統(tǒng)運(yùn)行提供必要條件。設(shè)專人跟蹤系統(tǒng)運(yùn)行情況，同時(shí)借助企業(yè)協(xié)同辦公平臺(tái)申請(qǐng)建立了績(jī)效考評(píng)交流群，方便對(duì)系統(tǒng)使用中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行探討，實(shí)時(shí)了解部門動(dòng)態(tài)，提醒沒(méi)有按時(shí)錄入或打分的部門及時(shí)完成，對(duì)流程應(yīng)用情況進(jìn)行督導(dǎo)。梳理匯總系統(tǒng)運(yùn)行情況，及時(shí)優(yōu)化更新，定期檢查各部門執(zhí)行情況，適度獎(jiǎng)罰。

　　3 績(jī)效管理創(chuàng)新的經(jīng)驗(yàn)效果

　　3.1 應(yīng)用考評(píng)結(jié)果，發(fā)揮績(jī)效管理激勵(lì)作用

　　與利益不掛鉤的考核是沒(méi)有意義的，以往企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效結(jié)果雖然也有績(jī)效工資的規(guī)定，但部門績(jī)效管控不到位，績(jī)效評(píng)價(jià)輸出局限于個(gè)人評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)評(píng)先晉升的參考。此次革新績(jī)效考評(píng)方法，真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效與工資兌現(xiàn)掛鉤，結(jié)合工資分配原則和管理實(shí)際明確了管理、設(shè)計(jì)和一線調(diào)度不同類別分配的兌現(xiàn)基數(shù)，從機(jī)制上保證了績(jī)效激勵(lì)作用的發(fā)揮。由于績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的評(píng)價(jià)結(jié)果輸出到財(cái)務(wù)系統(tǒng)，并與員工工資掛鉤，績(jī)效考評(píng)管理系統(tǒng)充當(dāng)了“黑臉”的角色，在系統(tǒng)的嚴(yán)格監(jiān)督下，工作的計(jì)劃完成率得到大幅提高，保證了各項(xiàng)工作的及時(shí)性，提高了員工工作的主動(dòng)性和工作效率。目標(biāo)清晰、實(shí)時(shí)對(duì)照和結(jié)果公開(kāi)考核反饋的機(jī)制，充分發(fā)揮了績(jī)效管理的激勵(lì)作用，有效提升了員工和部門的自主管理能力，進(jìn)一步完善了公司薪酬分配體系。

　　3.2 建立上下互動(dòng)的管控模式，提升自主管理能力

　　通過(guò)績(jī)效管理創(chuàng)新建立起自上而下目標(biāo)分解，自下而上評(píng)價(jià)反饋的循環(huán)機(jī)制，建立起上下互動(dòng)的管控模式，相對(duì)于以往的壓力傳導(dǎo)方式更利于發(fā)揮員工和部門的工作主動(dòng)性，提升各部門的自主管理能力。

　　3.3 強(qiáng)力的組織是績(jī)效管理創(chuàng)新的前提保障

　　績(jī)效管理工作關(guān)系到部門和人員的切身利益，涉及面廣，整體協(xié)調(diào)性要求高，組織管理不到位將直接影響實(shí)施效果。由公司總經(jīng)理牽頭成立組織機(jī)構(gòu)負(fù)總責(zé)，避免推諉扯皮現(xiàn)象的發(fā)生，確保新制度、新系統(tǒng)強(qiáng)力推進(jìn)，取得實(shí)效。

　　3.4 先進(jìn)的管理手段是績(jī)效管理創(chuàng)新的催化劑

　　信息化平臺(tái)實(shí)現(xiàn)了組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效轉(zhuǎn)換，成為不同流程連接的紐帶，將公司關(guān)于績(jī)效創(chuàng)新的設(shè)想變成現(xiàn)實(shí)?？茖W(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)和過(guò)程記錄使目標(biāo)分解更加直觀，不同崗位工作依據(jù)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更加清晰，在公司核崗定編確定崗位職責(zé)基礎(chǔ)上，每個(gè)人和每個(gè)部門的工作目標(biāo)更加明確，營(yíng)造了公平競(jìng)爭(zhēng)氛圍。

　　主要參考文獻(xiàn)

　　[1]吳久峰.國(guó)企績(jī)效考核誤區(qū)分析[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì)，2004(8).

　　[2]蔡永紅，林崇德.績(jī)效評(píng)估研究的現(xiàn)狀及其反思[J].北京師范大學(xué)學(xué)報(bào)：人文社會(huì)科學(xué)版，2001(4).

　　績(jī)效創(chuàng)新管理論文篇三

　　創(chuàng)新導(dǎo)向績(jī)效管理系統(tǒng)的研究

　　摘要：人是創(chuàng)新的主體，績(jī)效管理是推進(jìn)組織和個(gè)人創(chuàng)新的重要支持系統(tǒng)。本文分析了創(chuàng)新導(dǎo)向績(jī)效管理系統(tǒng)的五步驟，即績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用。在此基礎(chǔ)上，提出了實(shí)施創(chuàng)新導(dǎo)向績(jī)效管理體系的重要策略。

　　關(guān)鍵詞：創(chuàng)新;績(jī)效管理;系統(tǒng)

　　中圖分類號(hào)：F630.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X(2014)09-00-02

　　隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)來(lái)臨和國(guó)際全球化的競(jìng)爭(zhēng)加劇，企業(yè)的創(chuàng)新已成為企業(yè)立足的根本。當(dāng)前，績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的重要支撐體系，也是很多企業(yè)管理中的難點(diǎn)與重點(diǎn)。通過(guò)績(jī)效管理體系的建立來(lái)逐步引導(dǎo)組織的創(chuàng)新已成為很多企業(yè)管理研究者和實(shí)踐者的興趣。

　　一、創(chuàng)新與績(jī)效管理系統(tǒng)

　　熊彼特認(rèn)為，創(chuàng)新是指把一種新的生產(chǎn)要素和生產(chǎn)條件的“新結(jié)合”引入生產(chǎn)體系。而企業(yè)中的員工是創(chuàng)新的主體，只有充分的發(fā)揮他們的聰明才智，企業(yè)才能不斷有活力。為了更好的調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，現(xiàn)代企業(yè)在加強(qiáng)內(nèi)部管理與體系建設(shè)，其中績(jī)效管理體系建設(shè)往往成為很企業(yè)組織實(shí)施的難點(diǎn)與重點(diǎn)。一是因?yàn)榭?jī)效管理體系對(duì)員工的行為具有導(dǎo)向性，即企業(yè)組織考評(píng)什么，員工往往會(huì)重視什么;二是因?yàn)樵诳?jī)效管理體系建設(shè)中，究竟應(yīng)該關(guān)心的是員工做了什么，做了多少，還是應(yīng)該關(guān)心員工創(chuàng)造性的做了什么，創(chuàng)造性的做了多少，這往往成為企業(yè)管理者難以平衡的焦點(diǎn)。因此，如何把創(chuàng)新思想、創(chuàng)新理念融入績(jī)效管理體系成了很多人力資源管理研究者和工作者關(guān)注的熱點(diǎn)。

　　績(jī)效管理的過(guò)程往往是一個(gè)循環(huán)系統(tǒng)，通常由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效反饋、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用五個(gè)階段組成。

　　二、創(chuàng)新導(dǎo)向的績(jī)效管理系統(tǒng)分析

　　績(jī)效管理系統(tǒng)是一個(gè)較為完備的系統(tǒng)，按照績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)施的時(shí)間序列，可分為：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋、績(jī)效應(yīng)用五個(gè)階段，循環(huán)往復(fù)，不斷促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提高與發(fā)展。

　　1.創(chuàng)新與績(jī)效計(jì)劃

　　績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的起點(diǎn)，企業(yè)組織的戰(zhàn)略、目標(biāo)、任務(wù)等的實(shí)施首先從績(jī)效計(jì)劃開(kāi)始?？?jī)效計(jì)劃通過(guò)績(jī)效計(jì)劃表的形式明確界定了部門或崗位的目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、周期、權(quán)重等等，然而創(chuàng)新型的績(jī)效計(jì)劃應(yīng)包括以下幾個(gè)方面。第一、績(jī)效任務(wù)中，不僅僅要關(guān)注員工完成了多少，完成的質(zhì)量怎么樣等，還應(yīng)該更加關(guān)注員工完成的任務(wù)是否具有創(chuàng)新性。如，衡量銷售員的績(jī)效任務(wù)一方面關(guān)注員工銷售了多少產(chǎn)品，還要重視銷售員拓展了多少新客戶，這種指標(biāo)對(duì)員工創(chuàng)新特征的激勵(lì)具有很好的啟發(fā)性。第二、績(jī)效計(jì)劃一般從行為、結(jié)果、潛質(zhì)三個(gè)維度分解組織的目標(biāo)并落實(shí)相關(guān)的指標(biāo)，創(chuàng)新性的績(jī)效計(jì)劃除了要求員工按常規(guī)要求完成工作以往，員工在工作中，是否具有創(chuàng)新性的行為、創(chuàng)新性的結(jié)果、創(chuàng)新性的潛質(zhì)，這些在績(jī)效計(jì)劃中都應(yīng)該有所體現(xiàn)，從而更有利于激發(fā)員工的創(chuàng)造性。第三、績(jī)效任務(wù)的衡量標(biāo)準(zhǔn)一般是從任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本四個(gè)角度展開(kāi)的，創(chuàng)新性的績(jī)效計(jì)劃中的任務(wù)衡量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該加上績(jī)效任務(wù)的創(chuàng)新性。

　　2.創(chuàng)新與績(jī)效實(shí)施

　　績(jī)效實(shí)施階段，管理者要對(duì)員工在績(jī)效周期期間的工作進(jìn)行指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、監(jiān)督，對(duì)其中的困難與問(wèn)題應(yīng)及時(shí)幫助指導(dǎo)與解決。創(chuàng)新性績(jī)效實(shí)施階段要求管理者與被管理者注意以下幾個(gè)方面：第一，在工作過(guò)程中，如何更好的優(yōu)化流程，提高效率與效益始終是績(jī)效實(shí)施中的重要責(zé)職，不管在管理崗位上、技術(shù)崗位上、操作崗位上，均應(yīng)該存在IE的思路與習(xí)慣。第二，在整個(gè)績(jī)效實(shí)施中，需要管理者和被管理者持續(xù)溝通，不斷碰撞智慧的火花，雙方共同探討員工工作中的路徑與方法，創(chuàng)造性的去解決問(wèn)題。

　　3.創(chuàng)新與績(jī)效評(píng)價(jià)

　　績(jī)效考評(píng)是一個(gè)按事先確定的目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行周期性的考查員工績(jī)效的過(guò)程，主要包括行為和結(jié)果的評(píng)價(jià)，可以是月、季、半年或年等周期的評(píng)價(jià)。一般來(lái)說(shuō)，創(chuàng)新性的績(jī)效評(píng)價(jià)有以下幾個(gè)特點(diǎn)：一是創(chuàng)新性的績(jī)效評(píng)價(jià)不僅關(guān)注員工做出了什么，還要關(guān)注員工如何去做的，采用了什么新方法、新工藝、新路徑。如果員工采用了新方法、新工藝等，即使工作的結(jié)果不理想，在創(chuàng)新性績(jī)效評(píng)價(jià)中也應(yīng)該給予充分的肯定與鼓勵(lì)，因?yàn)閯?chuàng)新具有風(fēng)險(xiǎn)性和不確定性。二是對(duì)有一些創(chuàng)新性的績(jī)效指標(biāo)或項(xiàng)目，評(píng)價(jià)周期宜長(zhǎng)不宜短，因?yàn)閯?chuàng)新的結(jié)果具有不確定性和周期長(zhǎng)的特點(diǎn)。三是創(chuàng)新性的績(jī)效評(píng)價(jià)方法更多的提倡多維度評(píng)價(jià)，如360度評(píng)價(jià)，這種多角度評(píng)價(jià)能夠集思廣益，相互之間取長(zhǎng)補(bǔ)短，更有利于新思想、新方法的交流與碰撞。

　　4.創(chuàng)新與績(jī)效反饋

　　績(jī)效反饋是通過(guò)考核者與被考核者就績(jī)效考評(píng)的結(jié)果等進(jìn)行的雙向之間的反饋溝通，在肯定成績(jī)的同時(shí)，找出工作中的不足并加以改進(jìn)?？?jī)效反饋的目的是為了讓員工了解自己在本績(jī)效周期內(nèi)的業(yè)績(jī)是否達(dá)到所定的目標(biāo)，行為態(tài)度是否合格，讓管理者和員工雙方達(dá)成對(duì)評(píng)估結(jié)果一致的看法;雙方共同探討績(jī)效未合格的原因所在并制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，同時(shí)，管理者要向員工傳達(dá)組織的期望，雙方對(duì)績(jī)效周期的目標(biāo)進(jìn)行探討，最終形成一個(gè)績(jī)效合約。

　　績(jī)效反饋是組織中常用的一種激勵(lì)策略，創(chuàng)新性的績(jī)效反饋有利于員工創(chuàng)新和創(chuàng)造力的發(fā)揮。第一，從績(jī)效反饋的內(nèi)容上來(lái)說(shuō)，績(jī)效反饋可以分為信息性反饋和控制性反饋，信息性的反饋沒(méi)有約束性和限制性，也不把反饋提供者的意圖強(qiáng)加給反饋接受者，而是讓接收者感受到具有支配自身行為的自由，這種信息性的反饋有利于員工創(chuàng)新和創(chuàng)造力的提升。第二，從績(jī)效反饋的對(duì)象上來(lái)說(shuō)，績(jī)效反饋可以分為任務(wù)聚焦和個(gè)體聚焦。任務(wù)聚焦是個(gè)體更多地把注意力放在任務(wù)本身上，而不是自已在任務(wù)中的表現(xiàn)如何反映自已的個(gè)體能力水平。個(gè)體聚集是指?jìng)€(gè)體認(rèn)為他們的表現(xiàn)是比較自已與他人能力的一種工具。由于任務(wù)聚焦的反饋會(huì)維持或者加強(qiáng)內(nèi)在動(dòng)機(jī)，有利于員工創(chuàng)新動(dòng)機(jī)和創(chuàng)造力的發(fā)揮，而自我聚焦或者個(gè)體聚焦的反饋往往會(huì)削弱內(nèi)在動(dòng)機(jī)進(jìn)而降低創(chuàng)造力，因此創(chuàng)造性的績(jī)效反饋應(yīng)聚焦于任務(wù)而不是個(gè)體。

　　5.創(chuàng)新與績(jī)效應(yīng)用

　　績(jī)效管理必須與薪酬等激勵(lì)機(jī)制相掛鉤才能體現(xiàn)其價(jià)值，績(jī)效結(jié)果常用在工資提升、績(jī)效獎(jiǎng)金、職業(yè)發(fā)展等方面。其實(shí)績(jī)效管理的最終目的是提高生產(chǎn)率和效率，通過(guò)每位員工的成功而促成企業(yè)的成功。創(chuàng)新性的績(jī)效應(yīng)用應(yīng)該注意以下幾個(gè)方面：一是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，尤其是精神獎(jiǎng)勵(lì)為主。一般創(chuàng)新型員工大都把對(duì)工作、職業(yè)的興趣作為自已的使命和責(zé)職，他們更樂(lè)于從工作中找到快樂(lè)和成就感，因此對(duì)他們的績(jī)效應(yīng)用更多的要從精神層面多考慮。二是在職業(yè)發(fā)展中，給這些創(chuàng)新型的員工提供更多的專業(yè)、技能的發(fā)展空間也許是最適合他們的需要，如委以行業(yè)或系統(tǒng)內(nèi)的專家稱號(hào)，未必要實(shí)行管理職位的獎(jiǎng)勵(lì)。三是對(duì)于那些獲得創(chuàng)新性績(jī)效結(jié)果或過(guò)程的員工，給他們提供學(xué)習(xí)與培訓(xùn)的機(jī)會(huì)也會(huì)是對(duì)他們激勵(lì)的最好的方式，一方面能進(jìn)一步促進(jìn)他們持續(xù)創(chuàng)新，另一方面，學(xué)習(xí)與培訓(xùn)也能滿足這些員工的成就感需求。 　　三、創(chuàng)新導(dǎo)向的績(jī)效管理體系實(shí)施要點(diǎn)

　　創(chuàng)新導(dǎo)向的績(jī)效管理體系是一個(gè)完善的系統(tǒng)與循環(huán)，從績(jī)效計(jì)劃的開(kāi)展、績(jī)效過(guò)程的管理與實(shí)施、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用等均貫穿了組織和員工的創(chuàng)新思想，在應(yīng)用和實(shí)施有效的創(chuàng)新導(dǎo)向績(jī)效管理體系時(shí)，需要注意以下幾點(diǎn)。

　　1.創(chuàng)新導(dǎo)向的績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)

　　創(chuàng)新導(dǎo)向的績(jī)效管理體系是一個(gè)整體的系統(tǒng)，從績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋、績(jī)效應(yīng)用的五個(gè)階段均需要全面落實(shí)創(chuàng)新的思想，而不是只在其中的某一階段體現(xiàn)創(chuàng)新思路，只有整體發(fā)揮作用，才能體現(xiàn)1+1大于2的系統(tǒng)效果。

　　2.創(chuàng)新導(dǎo)向的績(jī)效管理與職位或行業(yè)無(wú)關(guān)

　　創(chuàng)新導(dǎo)向的績(jī)效管理體系不是只建立在知識(shí)或技術(shù)密集型企業(yè)，傳統(tǒng)制造企業(yè)、勞動(dòng)密集型企業(yè)也需要?jiǎng)?chuàng)新，也存在大量的創(chuàng)新機(jī)會(huì)，因而其體系的運(yùn)行是適用于各類組織或企事業(yè)單位。此外，創(chuàng)新導(dǎo)向的績(jī)效管理系統(tǒng)也不是僅僅面對(duì)著技術(shù)性的崗位，操作性崗位、管理性崗位也需要?jiǎng)?chuàng)新、優(yōu)化與提高，也需要全面實(shí)施這種體系。

　　3.創(chuàng)新導(dǎo)向的績(jī)效管理是員工創(chuàng)新的風(fēng)向標(biāo)

　　在績(jī)效管理體系建設(shè)中，明確提出希望員工創(chuàng)造性的工作、組織或領(lǐng)導(dǎo)重視員工創(chuàng)新、企業(yè)組織獎(jiǎng)勵(lì)員工創(chuàng)新的過(guò)程或成果，在這樣一個(gè)完整體系的運(yùn)行下，員工必然會(huì)不斷思考與學(xué)習(xí)，他們不僅僅滿足于完成工作，而且更樂(lè)于創(chuàng)造性的工作，從而得到了組織的認(rèn)可與獎(jiǎng)勵(lì)。

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