人力資源管理論文案例
企業(yè)只有加強企業(yè)人力資源開發(fā)的途徑,建立起新的人力資源與開發(fā)機制,才能提升企業(yè)的競爭力。下面是學習啦小編為大家整理的人力資源管理論文，供大家參考。
人力資源管理論文范文一：獨立學院人力資源管理的優(yōu)化與設(shè)計
獨立學院是高等教育教學體質(zhì)改革的產(chǎn)物，是民辦高等教育的一個重要組成部分,是由公辦本科院校和社會力量聯(lián)合舉辦的非國家財政經(jīng)費的一種公益性新型本科高等學校。辦學中，按照國家相關(guān)法規(guī)實行新的機制辦學、新的辦學模式及新的管理辦法，具有機制靈活、模式新穎和管理獨立等特點。當前，隨著人類對高等教育的追求，對獨立學院的發(fā)展既是機遇也充滿了挑戰(zhàn)，為了保證更快、更好、健康的發(fā)展，擁有優(yōu)秀的人力資源是其發(fā)展的必要保障。因此，如何結(jié)合獨立學院獨立、靈活的特點做好人力資源管理工作，確保獨立學院科學的、可持續(xù)性的發(fā)展，是一個重要的課題。
一、獨立學院人力資源管理的現(xiàn)狀
1.缺乏新的人力資源管理機制。獨立學院缺乏新的人力資源管理機制。大多數(shù)獨立學院的人力資源管理工作主要是進行檔案、薪酬、培訓等的管理，并沒有建立專門的人力資源管理部門，而是放在其他行政職能部門。有些獨立學院雖然成立了人力資源部，但還是沿用其他高校的管理制度，以職稱作為薪酬的主要依據(jù)，相同崗位上的工作人員，無論貢獻大小，最終的回報都是一樣的，所以，在很大程度上打消了教職工的工作積極性，影響了教學水平的提高。因此，獨立學院必須構(gòu)建新的人力資源管理機制。
2.師資力量不足，教師結(jié)構(gòu)不合理。獨立學院的教師主要由三部分組成：母體學校、招聘教師和兼職教師。這就出現(xiàn)了教師結(jié)構(gòu)嚴重不合理的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)為專職教師比例低且多為老年和年輕教師。年輕教師大多缺乏教學經(jīng)驗，高水平的教師少,尤其缺乏中青年骨干教師和學科帶頭人，更談不上大師級的教師。學校的師資大多是從其它高校招聘的兼職教師，他們對學校的教育教學目標不是很了解，有的甚至是應付了事。獨立學院的教師在職稱評定、人事檔案管理、編制等方面沒有享受到與公辦高校教師的同等待遇，就無法吸引并留住高層次的人才。師資隊伍不穩(wěn)，在一定程度上影響并制約了獨立學院辦學水平和辦學質(zhì)量的提高
3.績效考評體系不健全。獨立學院在績效考評上基本沿用母體學校的管理辦法，主觀地對教職員工進行評價，嚴重影響教師的工作積極性。獨立學院績效考核存在的以下幾個方面的問題：
3.1績效考核制度不科學性。獨立學院的人力資源管理體系還不完善，大多數(shù)學校在考核過程中對教師日常工作的質(zhì)量關(guān)注不夠，只注重考核結(jié)果。考核制度沒能發(fā)揮激勵作用，與獎勵、晉升等聯(lián)系不大。
3.2績效考核指標不全面。
3.2.1制定考核指標缺乏深層次的調(diào)研?？己酥笜说闹贫ū仨毢蛯W校的發(fā)展相吻合，應結(jié)合學校的發(fā)展，才能使教師和學校同發(fā)展。大多數(shù)獨立學院在設(shè)計考核指標時，幾乎沒有征求教師的意見，沒有開展深層次的調(diào)研，造成指標層次不清、考核標準不能真實反映實際工作狀況等情況。
3.2.2指標體系沒有可操作性?？己酥笜梭w系沒有可操作性?？己酥笜酥贫ǖ目刹僮餍栽诤艽蟪潭壬蠒绊懙阶罱K考核的結(jié)果。如果考核指標太簡單，會造成考核評審工作的片面性，但如果考核指標太復雜，則會影響考核工作量統(tǒng)計的難度。因此，績效考核指標體系制定的重中之重是提高考核指標的可操作性。
3.2.3不同學科采用相同的考核體系。由于學科的特點不同，所以不能采用相同的考核指標體系來統(tǒng)一進行考核。比如專業(yè)課與基礎(chǔ)課的教學成果是不一樣的，如果采用相同的指標體系進行考核測評，則會造成“厚此薄彼”。例如有些獨立學院要求教師每節(jié)課都布置家庭作業(yè)，這對理科來講可能是正確的，但對于文科來講就不適合了。
4.薪酬體系不科學。
4.1嚴重存在平均主義現(xiàn)象。近幾年，獨立學院重點加大了薪酬的改革力度，但是平均主義現(xiàn)象任然十分嚴重。目前，大部分獨立學院嚴重存在同崗不同津貼，不同崗卻相同津貼的現(xiàn)象，主要原因是大部分獨立學院的薪酬設(shè)計是以職務(wù)和職稱作為崗位津貼的主要依據(jù)。這種同工不同酬或不同工卻同酬的現(xiàn)狀，抑制了教師的積極性。這種只與職稱相關(guān)的薪酬制度區(qū)分不出教師教學水平的高低，嚴重打擊了教師提高教學水平的積極性。崗位津貼可以使不同崗位上的工作人員應資歷、能力以及工作貢獻的大小而享受到不同的薪酬待遇，但卻忽視了相同工作崗位上不同工作性質(zhì)和業(yè)績的人員也應該享受不同的薪酬待遇，這又形成了同崗位的平均主義。所以崗位津貼很難拉開教師的薪酬，也無法調(diào)動教師的積極性。
4.2薪酬結(jié)構(gòu)不合理，非貨幣薪酬沒有得到重視。獨立學院忽視了非貨幣薪酬的作用，從而導致了薪酬中很少設(shè)計到福利等非貨幣薪酬，學院給教師的福利并不僅僅是為了提高教師的工作績效，而是充分考慮到教師的歸屬感，通過福利等非貨幣薪酬來提高教師對學院的認同感，讓教師深深地感受到學院會是一個很好的歸屬，會帶給自己很大的發(fā)展空間。
5.忽視了人力資源管理信息化建設(shè)。在現(xiàn)代信息技術(shù)發(fā)生日新月異變化的同時，現(xiàn)代信息技術(shù)也應該成為獨立學院人事管理的強有力保障。但目前大多數(shù)獨立學院還是忽視了現(xiàn)代信息技術(shù)對人力資源管理的作用，很多人力資源管理基本工作還是處在人工操作階段。獨立學院要想做好人力資源管理工作，只有充分利用信息化技術(shù)，加強人力資源管理信息化建設(shè)，才能提高人力資源管理工作效果。
二、獨立學院人力資源管理的優(yōu)化與設(shè)計
要想做好獨立學院人力資源管理工作，必須轉(zhuǎn)變觀念，由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代化人力資源管理進行轉(zhuǎn)變，使管理工作解脫事務(wù)性的工作，將重點工作放在組織層的戰(zhàn)略規(guī)劃上，從深化人事制度改革入手，加強教師隊伍建設(shè)，在績效考核和薪酬體系建設(shè)、人力資源信息化管理等方面進行充分的改革。1.進一步深化人事制度改革。認真做好定編、定崗、定員工作，全面推進競爭上崗、公開招聘、時常選聘。學院與教職工建立聘任關(guān)系，形成人員能進能出、職務(wù)能上能下、待遇能升能降、優(yōu)秀人才能夠脫穎而出、充滿生機和活力的用人機制。開發(fā)利用現(xiàn)代人才測評技術(shù)，提高人才評價的信度和效度，建立以能力和業(yè)績?yōu)閷虻娜瞬旁u價機制。
2.實施系列人才工程，做好教師隊伍建設(shè)。師資隊伍建設(shè)是衡量一所大學辦學水平與地位的主要標志，是學校穩(wěn)定、健康、快速發(fā)展的前提、保障和關(guān)鍵所在。為落實學校的發(fā)展戰(zhàn)略，搞好師資隊伍建設(shè)，獨立學院應建設(shè)一支業(yè)務(wù)精湛、結(jié)構(gòu)合理綜合素質(zhì)較高、精干高效、專兼結(jié)合的師資隊伍，為學校的健康、持續(xù)、快速發(fā)展提供人才保證。
2.1辦學的第一資源是人才。學院實施發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃工作的首位是人才隊伍的建設(shè)。整合人力資源，完健全配套措施和體制，培養(yǎng)健康發(fā)展的學術(shù)氛圍，創(chuàng)造干事創(chuàng)業(yè)的人才成長環(huán)境。確立教師在辦學中的主體地位，尊重教師的學術(shù)自由，發(fā)揮教師在教學工作中的主導地位，廣泛吸收教師參與學院的戰(zhàn)略規(guī)劃制定、實施、評估等辦學活動。
2.2提高人才引進門檻，嚴把入口關(guān)，將“非碩士不進”落實在各類人才招聘工作中。加大高層次人才引進力度，傾情返聘周邊地區(qū)高校教學經(jīng)驗豐富、科研實力強的退休教師，構(gòu)建高水平學科專業(yè)的脊梁。
2.3建設(shè)以學術(shù)帶頭人為核心的學術(shù)團隊，根據(jù)團隊建設(shè)需要，引進、培養(yǎng)高水平學科帶頭人，做好學科帶頭人的選拔和培養(yǎng)工作，重點扶持團隊和學科帶頭人的工作條件和科研經(jīng)費。
2.4設(shè)立“院長獎勵計劃”。對素質(zhì)高，表現(xiàn)優(yōu)秀，成績突出的教師和干部，給予專項獎勵，激勵教師和干部愛崗敬業(yè)、教書育人、扎根學校、為教育事業(yè)奉獻自己的智慧和才能。實施中青年學科專業(yè)骨干培養(yǎng)計劃，加強教學能力培養(yǎng)，鼓勵教師在工作中刻苦鉆研，不斷提高。
2.5拓寬引進優(yōu)秀人才的渠道，尤其是國內(nèi)外優(yōu)秀的學科專業(yè)高水平人才。在重點專業(yè)設(shè)置特聘教授、講座教授等重點崗位，實施重點崗位津貼制度，筑巢引鳳，不斷壯大師資隊伍。建立服務(wù)型行政組織，實行工作重心下移，努力為教師服務(wù)。
3.實行戰(zhàn)略性薪酬管理。薪酬管理直接關(guān)系到人才的穩(wěn)定。獨立學院應建立具有競爭力的薪酬制度。目前獨立學院相互間的最大的競爭就是人才的競爭，要想留住、吸引高水平人才，就要設(shè)計出具有競爭力的薪酬制度，即實施戰(zhàn)略性薪酬管理。獨立學院戰(zhàn)略性薪酬管理的主要措施如下：
3.1科學化薪酬設(shè)計。獨立學院要充分對人力資源管理工作進行認真的分析，要從工作性質(zhì)、工作職責、管理權(quán)限等方面了解教職工的任職資格、核心能力等一系列指標，通過認真分析后建立以職稱、工作能力、崗位等為基礎(chǔ)的薪酬體系。擬定科學、合理、有效的績效考核制度，加強考核過程的監(jiān)管，建立能力和績效相結(jié)合的薪酬制度。
3.2設(shè)立完善的薪酬體系。薪酬設(shè)計一般包括基本工資、津貼、獎金等，忽視了保健計劃，員工參與決策程度、提供個入成長機會等內(nèi)在的薪酬。薪酬結(jié)構(gòu)中應該不僅有物質(zhì)和精神方面的薪酬，還要有貨幣和非貨幣的薪酬;不僅有有形和無形的薪酬，還要有保健性和激勵性的薪酬。
3.3為核心教師提供職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。獨立學院應注重核心教師的發(fā)展，根據(jù)他們的興趣、特長制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，在薪酬方面考慮為每一個核心教師提供發(fā)展空間和機會的，確保他們在職業(yè)規(guī)劃中的薪資，讓核心教師能夠堅定長期留在學院發(fā)展的信心，看清楚自己在學院的發(fā)展前途。
4.充分利用現(xiàn)代化信息技術(shù)，實現(xiàn)人力資源管理信息化。
4.1制定并執(zhí)行學院信息化建設(shè)標準，完善校園網(wǎng)系統(tǒng)和網(wǎng)絡(luò)服務(wù)系統(tǒng)，優(yōu)化學院網(wǎng)絡(luò)資源管理和配置，構(gòu)建體系完備、資源豐富的平臺，搭建學院統(tǒng)一的數(shù)據(jù)平臺、信息門戶和身份認證平臺，實現(xiàn)數(shù)據(jù)交換和共享。建設(shè)網(wǎng)上在線教學系統(tǒng)、網(wǎng)上教育教學資源中心、網(wǎng)上虛擬實驗室等信息系統(tǒng)，滿足學科建設(shè)對網(wǎng)絡(luò)和信息的需求。開發(fā)數(shù)字化學習環(huán)境，滿足師生對網(wǎng)絡(luò)和信息的需求。
4.2建設(shè)數(shù)字化圖書館系統(tǒng)，面向廣大師生提供個性化的服務(wù)水平。擴大文獻資源，購置數(shù)字資源庫，以此建設(shè)特色數(shù)字資源。
4.3圖書館實現(xiàn)計算機管理，力爭使師生通過管理系統(tǒng)快捷查詢圖書的館藏地點和借閱情況，在網(wǎng)上辦理圖書續(xù)借和預約服務(wù)，建立全院文獻信息資源的共建共享機制。
三、結(jié)語
人力資源管理工作是確保獨立學院持續(xù)發(fā)展的重要保障，要想使學院能夠健康、持續(xù)的發(fā)展，必須做好人力資源管理工作。而獨立學院人力資源管理工作又是一項非常復雜的工作，因此，加強獨立學院人力資源管理工作，是增強核心競爭力的重要手段，獨立學院要徹底轉(zhuǎn)變觀念，高度重視人力資源管理工作的重要性，建立科學、合理的人力資源管理體系，確保學院目標的實現(xiàn)。
人力資源管理論文范文二：人力資源管理在職業(yè)院校中的實施
近年來，隨著我國職業(yè)教育飛速發(fā)展，職業(yè)院校逐漸成為我國教育結(jié)構(gòu)中不可或缺的一環(huán)，其辦學水平和社會認可度獲得了極大的提高。但同時由于各種因素，職業(yè)院校發(fā)展受到了一定程度上的制約，特別是人力資源管理沿襲傳統(tǒng)管理模式，缺乏拓展創(chuàng)新，職業(yè)院校人力資源管理改革逐漸成了教育工作者和社會關(guān)注的話題。
一、人力資源管理
(一)定義
人力資源管理，是基于經(jīng)濟學和人本思想框架下，通過招聘、選拔、培訓、薪酬管理等方式對企業(yè)或組織相關(guān)人士進行人力資源合理運用調(diào)整，以滿足企業(yè)或組織階段性和長期發(fā)展需求，保證組織利益最大化，成員結(jié)構(gòu)和諧，企業(yè)內(nèi)部制度規(guī)范等一系列管理方式的總稱。人力資源管理要對人力需求進行計劃、招聘、考核和支付薪酬，在活動中實施有效管理和獎懲機制，結(jié)合員工個人需求和情況進行有效培訓和開發(fā)，以實現(xiàn)資源利用最大化，實現(xiàn)最優(yōu)組織績效。
(二)六大模塊
通常人力資源管理分為六大模塊，是人力資源管理的核心思想，包括：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理。通過六大模塊的活動能夠幫助企業(yè)掌握員工動態(tài)和員工心理，促進員工管理的實時性和有效性，有助于組織有針對性地進行階段性計劃和長期目標制定。
(三)任務(wù)
保證人力資源效益最大化，實現(xiàn)組織對人力資源的最大程度需求;最大程度開發(fā)與管理外部人力資源，促進組織可持續(xù)發(fā)展;維護內(nèi)部人力資源，挖掘其潛能，使原有人力資源得到提升。
二、人資管理現(xiàn)狀
(一)模式落后
職業(yè)院校人力資源管理沿襲傳統(tǒng)觀念，模式落后，并沒有將教師作為可開發(fā)資源善加利用。在制度管理方面仍舊采用傳統(tǒng)經(jīng)濟管理模式;管理內(nèi)容包括教職工調(diào)配、任免、薪酬發(fā)放、險金管理等;管理方式采用模塊管理，會導致教職工人數(shù)增長過快，嚴重超出人資需求。職業(yè)院校資源配置屬于計劃配置，因此對職工專業(yè)素養(yǎng)和學歷要求較高，但目前我國職業(yè)院校對新進職員能力要求參差不齊，阻礙了其日常人力資源管理高效化、規(guī)范化。
(二)結(jié)構(gòu)不合理
目前我國職業(yè)院校受本科高校管理模式影響較大，一方面缺乏針對職業(yè)院校特色的管理結(jié)構(gòu)，職業(yè)院校區(qū)別于本科高校，其教育教學主要針對學生專業(yè)就業(yè)，所以對職業(yè)院校來講實習實訓管理、畢業(yè)生就業(yè)指導工作顯得尤為重要，但我國職業(yè)院校對組織結(jié)構(gòu)特色化沒有引起足夠重視，導致職業(yè)院校在自己定位方面的管理工作較薄弱，不能很好體現(xiàn)職業(yè)院校特點。另一方面職業(yè)院校黨政管理機構(gòu)冗長，部門多、管理層多、職工多，造成機構(gòu)臃腫人力資源浪費，官僚風氣浮夸，嚴重影響管理效率和管理部門威信度。
(三)資源開發(fā)不足
人力資源實際上是可開發(fā)資源，具有無限可能。目前我國職業(yè)院校沒有意識到教師工是可開發(fā)寶貴資源，對職工工作能力的關(guān)注度較低，缺乏對職工系統(tǒng)性培訓，更新員工職業(yè)理念和優(yōu)化職業(yè)操守，造成教職工專業(yè)知識陳舊滯后，對突發(fā)情況應急能力不足，新知識新概念接觸較少，掌握能力較弱。同時，部分教職工培訓形式過于單一，且培訓較統(tǒng)一，僅限于崗位培訓和職業(yè)技術(shù)培訓，不具備針對性和創(chuàng)新性。最后，對培訓結(jié)果反饋不足，通常情況下教職工培訓流于形式，通過培訓機構(gòu)進行結(jié)果考評，頒布培訓證書，并不能真正反映教職工實際培訓結(jié)果和培訓中產(chǎn)生的問題，培訓模式過于形式化。
(四)績效考評模糊
績效考評是人力資源管理的重中之重，是現(xiàn)代人力資源管理的核心，績效考評為員工培訓方向、薪酬管理和職稱評定提供了依據(jù)和基礎(chǔ)，是重要的人才管理信息，對教職工心理管理和職業(yè)技能提升有很大幫助，同時績效管理正規(guī)化有助于提升教職工工作責任心。目前我國職業(yè)院?？冃Э荚u模糊，在具體實施中出現(xiàn)了一些問題，具體表現(xiàn)在一是對不同年齡、學歷、層級、類型的教職工沒有具體詳細劃分，沒有制定具體量化標準，而是通過對德、能、勤、績四項基本指標進行統(tǒng)一衡量，缺乏針對性;二是流于形式，職業(yè)院校的績效考評往往只作為教職工工作能力參考，卻不與獎懲機制、基本薪酬和值職位變動直接掛鉤，績效考評成了一種人力資源管理概念，不能發(fā)揮其實際效應。
(五)薪酬不合理
目前我國職業(yè)院校雖然具備較大自主分配權(quán)，但受傳統(tǒng)觀念影響，對薪酬分配方式科學系統(tǒng)的管理，考核測評也沒有同薪酬直接掛鉤，獎懲機制設(shè)定執(zhí)行模糊，缺乏活力，現(xiàn)形工資制度不利于提高人力資源管理在水平，不利于激發(fā)教職工工作責任心和工作熱情，教職工工作往往缺乏積極性。同時，目前我國職業(yè)院校教職工薪資大體分為基本工資和津貼兩個部分，基本工資呈現(xiàn)“大鍋飯”現(xiàn)象，沒有根據(jù)員工資歷、學歷、年齡等做出系統(tǒng)規(guī)劃，津貼部分的運作大部分采用按固定比例分配，缺乏靈活性和激勵性，導致教職工每年基本工資相當，薪酬分配缺乏應有的調(diào)節(jié)和激勵作用，從經(jīng)濟角度影響了人力資源管理。
三、實施建議
(一)改善管理模式
當前我國職業(yè)院校人力資源管理首要任務(wù)是改善人資管理模式，更新管理理念，從傳統(tǒng)管理模式中取長補短，探索針對職業(yè)院校特色的人資管理新途徑。首先，改善管理模式要改變管理觀念，樹立以人力資源為職業(yè)院校發(fā)展核心資源的觀念，將教職工人力資源作為戰(zhàn)略資源，將人力資源的開發(fā)作為人力資源管理核心工作，引領(lǐng)職業(yè)院校發(fā)展。其次，規(guī)范管理機構(gòu)，從源頭上保證人力資源管理嚴格化、規(guī)范化、最后，充分重視人資管理中的人性化，以人為本，將教職工作為人資管理基礎(chǔ)，充分發(fā)揮招聘機制和獎懲機制，激發(fā)教職工工作熱情和創(chuàng)造力。
(二)整合組織結(jié)構(gòu)
突破傳統(tǒng)模式，根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理念和結(jié)構(gòu)，結(jié)合職業(yè)院校教學特點構(gòu)建科學設(shè)置組織結(jié)構(gòu)，提升管理效率。在組織結(jié)構(gòu)設(shè)置方面，要秉承實用、夠用原則。一方面減少黨政機構(gòu)數(shù)量，精簡黨政機關(guān)工作人員，確保人力資源同崗位數(shù)量、崗位要求相匹配。另一方面，加強對教職工思想政治道德和職業(yè)專業(yè)技能培訓，加強對畢業(yè)生就業(yè)指導重視力度，充分體現(xiàn)職業(yè)院校特色。同時，減少管理層級，提升管理部門工作效率，減少人力資源浪費。
(三)重視人資開發(fā)
促進教職工招聘規(guī)范化，保障教職工職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)技能符合院校職位要求。加強教職工培訓力度，建設(shè)學習型院校。教職工作為人力資源其能力并非一成不變的，會隨著時間和知識文化的發(fā)展呈現(xiàn)落后或進步現(xiàn)象，因此學校應加強教職工職業(yè)培訓，開發(fā)教職工潛能。對新招聘的職工進行崗前培訓，合格之后再上崗，對已有員工強制進行職業(yè)教育培訓，建立培訓反饋機制，對培訓中出現(xiàn)的問題進行調(diào)整改善。最后，要在日常工作中加強提升個人能力重要性宣傳，幫助教職工養(yǎng)成自我管理、自我培訓意識，調(diào)動教職工積極性，才能夠促進人力資源能力不斷提升。
(四)嚴格績效考評
開展工作績效公開化、透明化工程，實施量化考核和末位淘汰制。學校可以在學期結(jié)束后根據(jù)績效考評結(jié)果對教職工進行面談，對考評中出現(xiàn)的問題進行及時糾正，同時重視教職工對績效考評反饋，不斷完善考評項目和所占比重。一方面有助于管理及溝通教職工溝通感情，建立彼此信任，在教育教學方向目標上達成一致。另一方面將績效考評同職工職稱、薪資掛鉤，從領(lǐng)導干部到基層員工一視同仁，對長期不符合職業(yè)要求的教職工執(zhí)行末位淘汰，進行待崗培訓，培訓合格后重新上崗。這種考評機制有利于績效考核公平、公正，能夠有效改善職工績效，解決績效考核中出現(xiàn)的問題。
(五)合理規(guī)劃薪酬
薪酬管理是最能夠?qū)搪毠みM行激勵的管理機制，有效地薪酬體系能夠幫助教職工提高工作效率，增加工作責任心和工作熱情，促進人力資源開發(fā)。通過改善當前薪酬體系，打破傳統(tǒng)平均主義和一成不變的獎勵機制，突出薪酬同崗位職責和績效的聯(lián)系，實現(xiàn)收入合理差距，實行靈活薪酬制度，按勞分配，逐漸確立崗位工資分配制度。對于員工固定工資部分按照職位、職稱、學歷進行嚴格區(qū)分，津貼部分按照生產(chǎn)要素和勞動分配，真正實施職業(yè)院校內(nèi)部自主分配權(quán)利，形成內(nèi)部競爭機制，鼓勵教職工不斷充實自己，薪資適當向高素質(zhì)、高貢獻教職工傾斜。綜上所述，人力資源管理對職業(yè)院校發(fā)展起到至關(guān)重要的作用，是職業(yè)院?？沙掷m(xù)發(fā)展的必備條件，當下我國職業(yè)院校存在的人力資源管理問題較為普遍，需要從人力資源管理結(jié)構(gòu)出發(fā)，通過整合管理人力資源結(jié)構(gòu)，重任人力資源發(fā)展，嚴格績效考核和靈活薪酬管理幾個方面共同努力，制定規(guī)范化、人本化人力資源管理機制，以促進職業(yè)院校發(fā)展符合自身教學要求的人力資源模式，提升職業(yè)院校在教育教學中的影響力。
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