人力資源管理小論文
人力資源管理小論文
進入知識經(jīng)濟時代,企業(yè)間的競爭從對自然資源的競爭、資金的競爭,已經(jīng)轉(zhuǎn)移到對人力資源的競爭,只有人力資源的競爭才是終極的競爭,但只有有效的人力資源管理方式才能促進社會經(jīng)濟的發(fā)展。下面是學習啦小編為大家整理的人力資源管理小論文，供大家參考。
人力資源管理小論文范文一：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中社會保險的作用
社會保險是企業(yè)和員工按照《勞動法》依法給社保機構(gòu)繳納的費用，由于受法律保護，因而具有一定的強制性。雖然短期內(nèi)給企業(yè)和個人增加了一定的經(jīng)濟壓力，但是從長遠的角度來說，是對個人的權(quán)益保障，是對企業(yè)減負，降低風險。因此具有一定的現(xiàn)實意義。
一、人力資源管理中社會保險領(lǐng)域存在的問題
社會保險作為勞動者的權(quán)益保障，雖然有法可依，但是并不能保障每位勞動者可以享受到這個福利，企業(yè)在給勞動者購買社會保險時依然存在以下問題：
1.人力資源管理者注重短期利益，忽視長遠利益。
由于繳納社會保險是由企業(yè)和員工共同承擔，許多企業(yè)特別是民營企業(yè)和私營企業(yè)，他們總認為給員工繳納社會保險，增加了自己的支出，增加了公司的運營成本，便以各種理由和借口不給員工購買社會保險，表面上看是減輕了企業(yè)的負擔，實則是一種損人不利己的做法，既損害了勞動者的權(quán)益，也沒看到給員工購買社會保險帶給企業(yè)的好處和保障，直到問題出現(xiàn)時才后悔莫及。
2.人力資源管理者的專業(yè)有待提高，企業(yè)的福利機制需要健全。
在許多企業(yè)的管理中，往往以業(yè)績?yōu)橹?，忽略了人力資源的建設(shè)，所以在人力資源管理方面要么由別的部門負責人兼著，要么僅安排一些做事的專員，總覺得請專業(yè)的人力資源管理者沒有必要，殊不知，專業(yè)的事情需要專業(yè)的人來做，正式因為管理者的不專業(yè)，導致人力資源的制度和體系不能有效建立起來，更遑論具體到企業(yè)的福利機制，他們對社會保險不懂，對制度和體系的建立不擅長，無法推動企業(yè)的人力資源管理。
二、調(diào)整措施
針對許多企業(yè)不完善的社會保險管理，我們歸納總結(jié)出如下調(diào)整和改進措施及方案。
1.加強管理者的法律意識，提升管理者的戰(zhàn)略眼光。
普及法律知識，讓管理者意識到法律對勞動者的保障作用，一方面督促企業(yè)能依法辦事，為勞動者提供必要的保障，另一方面使勞動者能學習到更多的法律知識，用以維護自己的權(quán)益。同時，企業(yè)的管理者也要跟上社會發(fā)展的步伐，用戰(zhàn)略的眼光來看待社會保險這個事物，勇于承擔社會責任，維護員工利益。
2.提升管理者的專業(yè)能力，建立健全企業(yè)的福利機制。
管理者的專業(yè)能力往往決定他所管理的領(lǐng)域能否建立健全相應(yīng)的制度，在現(xiàn)代人力資源管理中，如果都有相應(yīng)的制度作為保障，則人力資源管理工作相對簡單化了，所以在企業(yè)要建立健全相應(yīng)的人力資源管理制度，其中包括福利制度，而社會保險作為福利的一部分，用制度來規(guī)范，保證了企業(yè)給員工購買社會保險的延續(xù)性和長期性。同時，作為人力資源管理者，要從專業(yè)方面得到加強，這樣才能確保企業(yè)的制度是規(guī)范的，合法的，當遇到問題時又能依法辦事，為企業(yè)解決一些麻煩問題。
三、社會保險在現(xiàn)代人力資源管理中的作用
社會保險是企業(yè)建立的對員工的一種福利保障制度，主要包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險和生育保險等五個組成部分，五種險種使得員工老有所養(yǎng)，病有所醫(yī)，失業(yè)還有經(jīng)濟保障，均是從員工的切身利益出發(fā)，不僅使員工享受到實惠，同時也對企業(yè)的發(fā)展乃至社會的發(fā)展都有重要的促進作用。
1.可以激發(fā)員工的工作積極性和主動性。
福利是一種有效的激勵措施，所以社會保險作為員工的一項福利，無形中也影響著員工工作的積極性和主動性。在一個企業(yè)，絕大部分員工都會在乎福利，都會對公司的福利有一定的期望值，如果企業(yè)能根據(jù)員工的需求不斷的采取一些福利措施，必將大大刺激員工工作的積極性和主動性。而作為福利的重要組成，社會保險既體現(xiàn)了國家對勞動者的保護，也體現(xiàn)了企業(yè)對勞動者的“以人為本”的管理原則。給員工購買社會保險，使得員工勞動得安心、放心，消除他們的顧慮，能更加專注于工作上，增加員工的主人翁意識，增強員工的責任心，這些無形的東西都會反作用于企業(yè)的生產(chǎn)，創(chuàng)造出更多的價值。因此，在企業(yè)的人力資源管理體系中，社會保險制度的建立，對員工有極大的激勵作用，企業(yè)也要善于運用這個工具，來提高員工的積極性和主動性。
2.有效提高企業(yè)的生產(chǎn)效益。
社會保險的存在，有一定的現(xiàn)實意義，除了能激勵員工外，同時也給員工帶來安全感，在無后顧之憂的前提下，員工的向心力和凝聚了得到加強，也增加了對企業(yè)的忠誠度和歸屬感，更愿意以企業(yè)為家，也更愿意為企業(yè)多做貢獻，當心往一處想，力往一處使時，企業(yè)的生產(chǎn)效率自然會得到提高，所以給員工購買社會保險，在一定程度上能提高企業(yè)的生產(chǎn)力和生產(chǎn)效益。有一家民營企業(yè)，屬于服務(wù)行業(yè)，由于福利制度不健全，都沒給員工購買社會保險，除了導致員工的流動性較大外，還使得員工沒有安全感，企業(yè)面臨著被淘汰的局面。更換了新的領(lǐng)導班子之后，大幅度提升了員工的福利，包括社會保險、年終獎等，當年該企業(yè)扭虧為盈，而且日益壯大，所以社會保險等福利可以有效提高企業(yè)的生產(chǎn)效益。
3.有利于企業(yè)吸引人才，有利于團隊的穩(wěn)定。
企業(yè)在對外招聘時，經(jīng)常會遇到求職者問這樣一個問題：你們企業(yè)給員工購買保險不?一方面體現(xiàn)了現(xiàn)在的勞動者對社會保險的認知度，另一方面也體現(xiàn)了員工比較在乎這些福利。當企業(yè)在招聘時清楚的標注購買五險或五險一金時，往往更能吸引求職的關(guān)注。另外，社會保險繳納的周期較長，而且跟員工在不在職是息息相關(guān)的，在職時可以有企業(yè)和個人共同承擔，不在職時需要由自己全部承擔或者終止繳納社會保險，所以員工在離職時，都會考慮到這方面的因素，一旦離職，有可能會損害到自身的社會保險權(quán)益，影響當前或以后的生活，便會更傾向于留下來，這樣便有利于企業(yè)團隊的穩(wěn)定性，減少不必要的人力資源成本。
4.在保障勞動者利益的同時也保障了企業(yè)的利益。
社會保險不僅僅對勞動者是一種保障，同時對企業(yè)來說也有一定的保障，因為是一種保險，當繳納了部分費用之后，一旦出現(xiàn)制度規(guī)定的事情，不再由企業(yè)全力承擔，而是由保險公司承擔，相應(yīng)減輕了企業(yè)負擔，降低了企業(yè)承擔的風險。特別是工傷、意外等事故，如果公司不購買保險，一旦出現(xiàn)這種情況，便只能由公司自己埋單，而這些費用往往都是巨額費用，特別是對資金不是很充裕的民營或私營企業(yè)的運作產(chǎn)生很大影響，甚至可能導致企業(yè)倒閉。長沙有家外資制造企業(yè)，在改制之前，社會保險制度不健全，沒完全按《勞動法》規(guī)定執(zhí)行，當被外資企業(yè)并購后，外資企業(yè)管理者比較注重遵守國家的法律，嚴格按照《勞動法》規(guī)定給員工購買社會保險，讓員工依法享受社保福利。2014年，該企業(yè)一名出差人員在外發(fā)生意外身亡，如果換做是改制之前，這幾十萬的賠償費用得全由公司承擔，可不是一筆小的開支，但是由于改制后給員工依法購買了社會保險，除了公司出于人道主義產(chǎn)生了一筆費用外，其余絕大部分都是由保險公司承擔?？梢?，依法給員工購買社會保險，不僅保障了勞動者的權(quán)益，同時也減輕了企業(yè)負擔，降低了企業(yè)的運營風險。
四、結(jié)語
由于種種原因，我國的社會保險制度還沒完全落實，特別是在一些中小民營企業(yè)或私營企業(yè)，這無形中給該類型企業(yè)增加了運行風險，所以我們意識到社會保險在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用后，一方面要從法律的角度去推行社會保險制度，保障勞動者的利益，另一方面也要從現(xiàn)代人力資源管理的角度來考慮為企業(yè)降低風險，減輕企業(yè)負擔，使得企業(yè)和員工取得雙贏。
人力資源管理小論文范文二：經(jīng)濟學視角下企業(yè)人力資源管理分析
一、經(jīng)濟學的基本原理
欲望是人類的本性，每個人都有無窮的欲望，然而世界上的資源有限，無法滿足人類所有欲望，這種資源稀缺性與無窮欲望之間的矛盾導致經(jīng)濟問題的產(chǎn)生。經(jīng)濟行為是一種選擇行為，是人類選擇如何利用稀缺性資源來生產(chǎn)、消費、和分配商品與勞務(wù)，以滿足人類的欲望，而就在各種選擇之間的互動，決定了生產(chǎn)什么，生產(chǎn)多少，如何生產(chǎn)，為誰生產(chǎn)等問題。消費者在其有限所得下選擇購買商品與服務(wù)，生產(chǎn)者在一定成本下選擇購買生產(chǎn)要素，政府則選擇不同的政策來提高國家所得水平。經(jīng)濟學就是研究人類如何在客觀環(huán)境的限制下作出理性的選擇。亞當•斯密(AdamSmith1776)認為“每個人考慮的都是自己的利益，為此必然付出努力盡可能使其產(chǎn)品具有最大的價值，其結(jié)果就像被一只無形之手牽著去實現(xiàn)一種他根本無意要實現(xiàn)的目的，由此而引導并對其所身處的產(chǎn)業(yè)及社會有所貢獻”，即每個人都理性地為自己做最好的選擇，其實就是對整體社會做出最有利的選擇。市場是買賣雙方對商品或服務(wù)進行交易的場所或空間，亦是各方使其經(jīng)濟選擇得以實現(xiàn)的地方，在自由市場經(jīng)濟體系下，在無形之手的牽引下，個人的經(jīng)濟選擇，各個利益相關(guān)者的互動與博奕形成了供求關(guān)系的均衡，從而達到最有效率的資源配置。經(jīng)濟學研究的范圍包含微觀及宏觀等多方面，然而可用三個中心思想將其聯(lián)系起來，即個人如何做出決策、人們?nèi)绾蜗嗷ソ灰?、整體經(jīng)濟如何運行(Mankiw2003)。而其中關(guān)于個人如何做出決策與如何相互交易的原理與企業(yè)的人力資源管理息息相關(guān)。市場經(jīng)濟的組成單位是個人，個人組成整體，個人有決策(即做出選擇)的自由，個人做出決策的原理有四點：其一，在資源稀缺的條件下，人們要在效率與平等之間作出權(quán)衡取舍。效率是指社會能從其稀缺資源中得到的最大利益，平等是指將這些資源的成果平均地分配給社會成員。其二，做出決策就要比較可供選擇的行動方案的成本與利益，機會成本就是指某種東西的成本，是為了得到它所放棄的東西。其三，理性的人系統(tǒng)而有目的地盡最大努力去實現(xiàn)其目標，關(guān)注行動計劃的微小增量調(diào)整(邊際變動)，通過比較邊際利益與邊際成本來做出決策。其四，由于理性人是通過比較利益與成本來做出決策的，因此人們會對激勵作出反應(yīng)，制度及決策會影響激勵、決定人們的行為，故可以制度來引導與約束人們的行為。人們?nèi)绾蜗嗷ソ灰讟?gòu)成了市場經(jīng)濟的基本原理。貿(mào)易能使每個人狀況變得更好，對個人及國家都如此，勞動分工讓每個人及國家可以專門從事自己最擅長的活動，通過交易，各方可以較低的成本獲得各種各樣的物品及勞務(wù)。同時，市場通常是組織經(jīng)濟活動的一種好方法，市場經(jīng)濟的基礎(chǔ)是看不見的手在調(diào)節(jié)著每個人的經(jīng)濟活動，而這只手就是價格。此外，政府有時可以改善市場結(jié)果，因為市場經(jīng)濟也需要法治，且市場也有失靈，政府的作用就是補充市場機制之不足。
二、企業(yè)管理的內(nèi)涵
企業(yè)一詞，既有經(jīng)濟含義，又具法律含義，一般是指由一定數(shù)量的生產(chǎn)要素所組成，以營利為目的，從事生產(chǎn)經(jīng)營或服務(wù)性活動，具有一定法律主體資格的經(jīng)濟組織。因其獨立的法律身份，使其能夠簽訂具有約束力的合同，可以向法院申請強制執(zhí)行這些合同，并以其自身名義做事，而與屬于該組織的個人分離開來。企業(yè)是市場的主體，亦是經(jīng)濟繁榮的依托及基礎(chǔ)。在不同時代的發(fā)展階段及社會制度中，人們對管理有不同的觀念。近現(xiàn)代的西方管理學者對于組織管理的重點各有不同的意見。FrederickW.Taylo(r1856—1915)認為管理就是確切地知道你要別人干什么，并使他用最好的方法去干。HenriFayo(l1841—1925)認為管理是所有的人類組織都有的一種活動，這種活動由五項要素組成：計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)及控制。HerbertA.Simon(1916—2001)認為管理就是制定決策。PeterF.Drucke(r1909—2005)認為管理是一種工作，它有自己的技巧、工具和方法;管理是一種器官，是賦予組織以生命的、能動的、動態(tài)的器官;管理是一門科學，一種系統(tǒng)化的并到處適用的知識;同時管理也是一種文化。StephenP.Robbins(1943—)認為管理是指同別人一起，或通過別人使活動完成得更有效的過程?？偠灾?ldquo;企業(yè)管理”是指企業(yè)通過一系列的管理活動(計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)及控制)，結(jié)合自身的人力、物力、財力等資源，以期達到組織目標的過程，務(wù)求在有限資源下，達到最佳效益。由此可以看出，企業(yè)管理活動與經(jīng)濟學的原理是相關(guān)聯(lián)的。
三、基于經(jīng)濟學的視角分析企業(yè)的人力資源管理問題
企業(yè)外部市場機制是由價格變化指導生產(chǎn)及交換，以實現(xiàn)資源配置;而企業(yè)內(nèi)部則基于對交易成本(如獲取信息、交易談判、達成合同等成本)的考慮而由企業(yè)主的決策替代了外部資源配置的作用，但這也同樣實現(xiàn)了對資源的配置(Coase1937)。人類經(jīng)濟得以繁榮有賴于社會分工及市場機制，企業(yè)是社會分工的主要單位，要達到組織的目標、高營運效率及最佳的資源配置效果、降低交易成本，企業(yè)必須以命令替代個人的自由決策、以薪酬及激勵機制調(diào)動內(nèi)部人力資源。對于企業(yè)而言，雇員的努力、技能、知識、創(chuàng)造力及投入程度都至關(guān)重要，人力資本與人不能分離，要有效發(fā)揮人力資本，就必須有效地激勵人、調(diào)動人的積極性，正如亞當•斯密所言，“每個人考慮的都是自己的利益”，因此要將員工的個人利益與企業(yè)的長期發(fā)展聯(lián)系在一起，設(shè)計并實施有效的政策以吸引及留住優(yōu)秀的人才，幫助他們發(fā)揮潛能，促使他們利用知識及技能，并對他們進行激勵和獎勵，由此提高企業(yè)的營運效率。古典經(jīng)濟學認為就業(yè)及工資取決于供求條件，員工的雇用被視為生產(chǎn)投入，工資與其他要素價格一樣，由市場決定，故工資水平波動劇烈，勞動力的流動亦頻繁。然而現(xiàn)實并非如此，企業(yè)需要專業(yè)性人員，甚至要培訓人才以配合某種特殊業(yè)務(wù)的操作，同新員工相比，受過訓練的員工對企業(yè)的價值更大，因此雇傭關(guān)系并非單純的市場供求或買賣交易，而是一種復雜的雇主(實物資本所有者)與雇員(人力資本所有者)之間的長期關(guān)系，是建立在雇傭合同的基礎(chǔ)上的。PaulMilgrom、JohnRoberts(2004)認為這樣的合同一般并不很精確，具有隱性因素在內(nèi)，一般賦予雇主重要的權(quán)力，而雇員同意在一定限度內(nèi)，使用其腦力、體力并依據(jù)雇主規(guī)定的方法，從事及完成雇主所要求的任務(wù)，而雇主則承諾支付雇員的工資。雇傭合同的采用，避免了工資單純由市場供求決定所產(chǎn)生的波動性，亦省卻了雙方就每一次工作關(guān)系而頻繁訂約的交易成本;雇主承擔了雇員的收入風險，保證員工收入不會隨機波動，雇員的當期收入以至預期未來收入得到穩(wěn)定的保障，而雇主則獲得決策權(quán)以防止道德風險，可以籌劃及開展企業(yè)的長期發(fā)展計劃。締結(jié)雇傭合同對雙方而言是雙贏的，由此市場經(jīng)濟體系透過企業(yè)實現(xiàn)了物質(zhì)資本及人力資本的結(jié)合。尋找有能力管理企業(yè)的人才并使他們肩負管理責任，是保證經(jīng)濟組織高效運作最重要的問題(FrankH.Knight1885—1972)。每個企業(yè)都存在內(nèi)部勞動力市場，有不同的報酬、晉升規(guī)則及程序、控制及激勵機制(經(jīng)濟及非經(jīng)濟的)，為員工提供職位階梯、內(nèi)部晉升機會意味著職責的質(zhì)變，權(quán)力及報酬的提升，意味著能分享組織的成果，由此激勵員工長期努力工作以期望獲得晉升;而長期雇傭具有一定的優(yōu)勢，穩(wěn)定性及較高忠誠度能夠提升員工的勞動生產(chǎn)率、彌補流動性的缺失，亦為雇主提供信息優(yōu)勢，特別在雇主對雇員的能力有更深的認識的基礎(chǔ)上，提高職務(wù)分派效率，對提升企業(yè)的經(jīng)濟效益及盈利有正面貢獻。然而企業(yè)內(nèi)的報酬決策與外部市場力量存在某程度上的分離，如果從企業(yè)內(nèi)部填補某級別空缺的成本過高，雇主可能更愿意從外部招聘。報酬及獎勵有多種形式，例如時薪、月薪、計件工資、傭金、獎金。這些報酬及獎勵可以是明示的，將報酬與個人勞動生產(chǎn)率或績效標準聯(lián)系在一起;也可以是隱性的，基于事先確定目標績效以及測量績效的困難性，特別是高層管理的工作性質(zhì)難以量化，只能根據(jù)某一未明確、甚至是主觀的標準而確定;還可以是當期給予、或展期支付的。不論其形式如何，報酬支付政策必須公平，能滿足多樣性的不同目標，吸引及留住組織需要的人才，并淘汰不理想或不需要的員工。報酬亦顯示了組織所看重的及所厭惡的行為及態(tài)度，幫助雇員認清及決定在相互競爭的目標中如何分配時間和努力。通過報酬的激勵，滿足雇員對物質(zhì)消費、平等或地位的需求，有助提升雇員體力及腦力的勞動生產(chǎn)率，引導雇員善用企業(yè)有限的資源，實現(xiàn)組織的目標，以最小的費用、投入，創(chuàng)造最大的回報、產(chǎn)出。企業(yè)管理者或經(jīng)理人往往是企業(yè)的決策者，他們采取的許多重大決策，都將為企業(yè)帶來一定程度的風險，然而其結(jié)果在一段時期內(nèi)并不明顯，經(jīng)理人對其所作的這些選擇所承擔的責任往往是有限的，因為在結(jié)果顯現(xiàn)前，他們已經(jīng)離職，再不會對其過去所作的選擇承擔責任，因此企業(yè)有需要為這些風險作保險。一個有效的方法是遞延經(jīng)理人的激勵報酬，例如以股票期權(quán)作為遞延報酬，限制經(jīng)理人離職一段時期后始能行使，由此鼓勵經(jīng)理人在進行決策時認真考慮企業(yè)的長期利益，并以其自身的利益(遞延報酬)承擔適當?shù)臎Q策、投資等風險。
四、結(jié)語
企業(yè)是市場的主體，而人力資源是企業(yè)經(jīng)營成敗的關(guān)鍵因素。市場經(jīng)濟、企業(yè)、人力資源是在同一線上、相互依存的。企業(yè)只有將員工個人的利益與企業(yè)的長期發(fā)展聯(lián)系在一起，設(shè)計并實施有效的政策以吸引、激勵及留住優(yōu)秀的人才，才能讓其發(fā)揮才能以提升企業(yè)的營運效率。同時，企業(yè)要善用社會的稀缺性資源及企業(yè)內(nèi)部的有限資源，以滿足個人、組織，以至于整體社會的欲望、需求。
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