創(chuàng)業(yè)企業(yè)該如何吸引技術(shù)人才(2)
小型創(chuàng)業(yè)公司如何吸引人才?
目前創(chuàng)業(yè)的熱潮既改變了整個(gè)上個(gè)格局，更是給更對(duì)的人才提供更多的就業(yè)機(jī)會(huì)。但是很多中小型的企業(yè)可能還沒有注意到一點(diǎn)就是?，F(xiàn)在他們擁有很大的人才庫(kù)存。在全球醉倒的職場(chǎng)平臺(tái)上就行過(guò)一次調(diào)查發(fā)現(xiàn)：在接受采訪中超過(guò)80%以上的人希望去一家規(guī)模比較小的公司工作，在這些受訪者中，有58%的人表示會(huì)在2年之內(nèi)換工作。
這對(duì)于中小企業(yè)主和創(chuàng)業(yè)者來(lái)說(shuō)，絕對(duì)是一個(gè)“大喜過(guò)望”的消息。對(duì)于一些樂于接受挑戰(zhàn)、“放蕩不羈愛自由”的優(yōu)秀人才來(lái)說(shuō)，盡管中小企業(yè)缺乏品牌知名度，或許也沒有成熟的業(yè)務(wù)模式，但是他們卻能提供比大企業(yè)更廣闊的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和更誘人的上升空間。既然如此，為什么“招人”依然是讓創(chuàng)業(yè)者最為頭疼的問(wèn)題呢?
小米創(chuàng)始人雷軍曾經(jīng)對(duì)一位苦于找不到人的創(chuàng)業(yè)者說(shuō)過(guò)：人才對(duì)你是不是很重要?如果是，那你有沒有花費(fèi)70%以上的時(shí)間去招人呢?這位創(chuàng)業(yè)者接下來(lái)花了超過(guò)70%的時(shí)間與條件相符的技術(shù)人員面談，最后成功的組建了包括CTO在內(nèi)的技術(shù)團(tuán)隊(duì)，還挖到了一個(gè)百度前50位入職的技術(shù)大牛。
花費(fèi)70%的時(shí)間招人是個(gè)狠招，但是如果采用的方式不對(duì)，也有可能白白浪費(fèi)時(shí)間和心血，或者無(wú)法留住這些人才。在與大量的中小企業(yè)和創(chuàng)業(yè)公司溝通合作的過(guò)程中，我們也深切地感受到很多企業(yè)主為“招人”而做出的努力，并結(jié)合領(lǐng)英的征才實(shí)踐總結(jié)了一些心得：
直擊內(nèi)心的表白：我愿意為你的職業(yè)發(fā)展提供支持
求職者最渴望了解的是一家企業(yè)能為他的職業(yè)發(fā)展帶來(lái)哪些有價(jià)值的東西。領(lǐng)英全球調(diào)查中問(wèn)到的近期換工作的人中有43%表示，原因是缺乏職業(yè)機(jī)會(huì)和職業(yè)上升空間。離職的第二大原因是工作缺乏挑戰(zhàn)性(35%)。中小企業(yè)主應(yīng)該也，可以為人才提供接觸不同項(xiàng)目的機(jī)會(huì)，與明星員工并肩工作的機(jī)會(huì)，積累為未來(lái)職業(yè)發(fā)展所需的多層次豐富經(jīng)驗(yàn)。
此外，“Skills技能”是招聘/應(yīng)聘過(guò)程中的最常被提到的熱詞。我們不斷的聽到這個(gè)詞出現(xiàn)在各個(gè)情境中，比如我們常說(shuō)，“Skills Gap技能鴻溝”，“Emerging Skills新興技能”，“Skilling up技能提升”“Soft skills軟技能”。這些詞匯反應(yīng)了HR世界的切實(shí)需求。
每個(gè)優(yōu)秀人才都想要了解哪些經(jīng)驗(yàn)技能能夠豐富他們的履歷、提升他們的能力，令他們脫穎而出。因此，創(chuàng)業(yè)企業(yè)在吸引人才時(shí)，首先要讓他們知道，與你一起工作，他們能夠獲得職業(yè)技能的提升和成長(zhǎng)，以及這些技能、經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)如何幫助他們今后的職業(yè)發(fā)展。
用“洪荒之力”鼓勵(lì)員工內(nèi)部推薦
在領(lǐng)英調(diào)查中，39%的新入職者表示他們獲得了該企業(yè)員工的內(nèi)部推薦。盡管創(chuàng)業(yè)公司沒有像大企業(yè)那樣由上千名員工組成的龐大“人脈池”，但是仍然有很多機(jī)會(huì)吸引人才。很與大公司通常的做法是內(nèi)部通發(fā)一封郵件，以獎(jiǎng)金的形式鼓勵(lì)員工內(nèi)部推薦，而很多小公司則會(huì)把員工推薦當(dāng)做一種企業(yè)文化來(lái)培育。
例如Opower，一家電力服務(wù)公司，為員工提供免費(fèi)午餐和高額的現(xiàn)金回報(bào)，鼓勵(lì)每一個(gè)人都去主動(dòng)尋找合適的職位候選人。用盡“洪荒之力”后獲得的效果也很驚人，在過(guò)去一年里這家公司招募到的160個(gè)職位中，有159個(gè)職位都是來(lái)自內(nèi)部推薦，只有1個(gè)職位是例外。
談錢傷感情?用“誠(chéng)意+創(chuàng)意”談錢也能培養(yǎng)感情
對(duì)于薪水和福利不滿意是員工離職的三大主要原因之一。如果你想從大公司挖來(lái)優(yōu)秀人才，第一步就是利用你的人脈圈和搜索技能，廣泛了解行業(yè)薪資標(biāo)準(zhǔn)以及哪些技能，不同資歷對(duì)于薪資的影響。然后根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)，量身為你的目標(biāo)候選人定制薪資和福利。
Tammy成功幫助很多硅谷知名風(fēng)投機(jī)構(gòu)First Round Capital的公司找到優(yōu)秀的人才，她的經(jīng)驗(yàn)是，在薪水方面從一開始就要對(duì)候選人保持坦誠(chéng)，告訴他們你能提供的薪水與業(yè)界平均水平相比是什么樣的情況。通常來(lái)說(shuō)，你或許無(wú)法提供其他大公司能提供的薪資待遇，但是你可以想其他方法來(lái)吸引和激勵(lì)優(yōu)秀的候選人。
比如說(shuō)，你可以采取一個(gè)更有策略性的方式，首先坦誠(chéng)的表明你能提供一個(gè)絕不低于業(yè)界平均水平的工資，隨后，通過(guò)提供其他附加性和特色型的優(yōu)惠待遇，讓你的候選人真正動(dòng)心，例如快速的職業(yè)升遷機(jī)制、更多的帶薪假期、靈活的辦公時(shí)間，以及與公司業(yè)績(jī)掛鉤的獎(jiǎng)金機(jī)制等等。
留住員工的心比留住人更重要
雇傭和培訓(xùn)一個(gè)新的員工需要付出很多，包括薪資、福利、培訓(xùn)成本和時(shí)間成本，所以每個(gè)雇主都不希望看到他們辛苦招募到的人才僅僅工作1-2年之后就離開。當(dāng)然，如果你能承受找到一個(gè)把你的職位當(dāng)墊腳石的看似能力很強(qiáng)的員工。有些創(chuàng)業(yè)主會(huì)定期與他們的資深員工溝通，了解他們留在公司的真正原因，并將這些因素作為吸引新人的核心因素。例如有些公司提供員工+家屬度假旅游套餐，這些福利有時(shí)候比獎(jiǎng)金更吸引人。
創(chuàng)業(yè)公司不一定說(shuō)非要束縛與大公司或者大品牌，而與之相反的是，小企業(yè)相對(duì)靈活的企業(yè)更能夠吸引到優(yōu)秀的人才。
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