人力資源指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源專業(yè)畢業(yè)論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源專業(yè)畢業(yè)論文篇1

　　論基層水管單位人力資源管理現(xiàn)狀與對(duì)策

　　人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)方法并根據(jù)人力資源管理的“5P”模式：識(shí)人(Perception)、選人(Pick)、用人(Placement)、育人(Professional)、留人(Preservation)，結(jié)合單位實(shí)際所制定的人力資源管理制度以及相應(yīng)的管理活動(dòng)，包括針對(duì)人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定及完善人才聘用與選拔、員工的教育與培訓(xùn)、定崗定編、績效管理等方面的機(jī)制所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、控制、協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)。

　　一、基層水管單位人力資源管理現(xiàn)狀

　　水管單位主要職責(zé)是管理好水利工程管理設(shè)施，最大限度地發(fā)揮好水利工程的防洪、發(fā)電、航運(yùn)、供水、生態(tài)等經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。水利工程依水而建，依山傍水，這就決定著基層水管單位一般地處偏遠(yuǎn)的地區(qū)，條件相對(duì)落后，與外界溝通交流的少，信息相對(duì)閉塞;水管單位性質(zhì)很少發(fā)生根本性改變;在人力資源方面，高素質(zhì)的人才留不住，現(xiàn)有人員流動(dòng)性不大，重復(fù)性的工作多，易造成員工不思進(jìn)取安于現(xiàn)狀的局面。與社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和現(xiàn)代水利工程管理的需要相比，水管單位人力資源管理存在以下幾方面的問題。

　　1、人力資源管理理念落后。傳統(tǒng)的人事管理突出表現(xiàn)在堅(jiān)持以事為中心，要求人去適應(yīng)事，體現(xiàn)個(gè)人意愿少，主觀意志多，這種管理理念不利于合理地開發(fā)和利用人力資源，限制了水管單位人力資源管理能力的提高和人才優(yōu)勢的發(fā)揮。

　　2、缺乏人力資源管理戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。一方面受外界的影響，人力資源管理戰(zhàn)略發(fā)展難以規(guī)劃;另一方面由于支配權(quán)有限，人力資源管理戰(zhàn)略發(fā)展即使規(guī)劃了也沒能實(shí)施。缺乏中長期人才引用、培養(yǎng)、選拔、晉升規(guī)劃，讓職工看不到前景，職工個(gè)人也很難規(guī)劃個(gè)人的職業(yè)生涯，只能消極應(yīng)對(duì)。

　　3、激勵(lì)機(jī)制缺乏。水管單位實(shí)行的是收支兩條線的財(cái)務(wù)管理體制，經(jīng)費(fèi)開支主要來源于部門預(yù)算，職工工資來源于財(cái)政統(tǒng)發(fā)，單位領(lǐng)導(dǎo)自由支配的資金少，獎(jiǎng)罰不分明，干多干少一樣。績效管理欠缺，目前基層水管單位都在嘗試開展勞動(dòng)競賽考核，但考核標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，沒有體現(xiàn)差異性，考核機(jī)制無法全面反映部門及職工的工作狀態(tài)和成效。

　　4、人力資源培訓(xùn)管理制度和培訓(xùn)體系還有待完善。水管單位在培訓(xùn)工作安排上追求任務(wù)的多，追求效果的少;培訓(xùn)內(nèi)容缺乏前瞻性和實(shí)效性，對(duì)新知識(shí)新理念的培訓(xùn)安排少，與其本職工作的關(guān)聯(lián)性和針對(duì)性不強(qiáng)，忽視了職工長遠(yuǎn)發(fā)展;培訓(xùn)形式單一，主要依托內(nèi)部辦班，老師與學(xué)生的單純灌輸，缺乏互動(dòng)性。

　　5、崗位設(shè)置隨意性較大。水管單位的領(lǐng)導(dǎo)班子成員和中層干部一般來說都有規(guī)定的職務(wù)要求，部門設(shè)置也有規(guī)定，但部門內(nèi)部的人員缺乏定崗定編，工作量分配不平衡，造成一些部門人滿為患，人浮于事;而另外一些技術(shù)要求高、相對(duì)累的工作部門人手不夠，難以應(yīng)對(duì)工作需要。

　　6、缺乏共同愿景，文化生活相對(duì)單調(diào)枯燥。很多職工長期在三班倒工作崗位上，身心健康問題需要組織的重視。如果長期得不到組織的關(guān)懷，勢必會(huì)影響他們積極性的發(fā)揮。

　　二、基層水管單位人力資源管理改革措施

　　1、堅(jiān)持以人為本，樹立和落實(shí)人力資源是第一資源的理念。

　　水管單位的管理重點(diǎn)應(yīng)該從管理事務(wù)向管理人才轉(zhuǎn)變，并落實(shí)到單位決策和日常管理中。建立人力資源管理信息數(shù)據(jù)庫，注重激勵(lì)開發(fā)，盤活人力資源，在識(shí)人、選人、用人、育人、留人方面下功夫，發(fā)揮好人的主觀能動(dòng)性。在崗位調(diào)整時(shí)盡量做到雙向選擇，充分尊重個(gè)人的意愿，實(shí)現(xiàn)組織的需要與個(gè)人的意愿相結(jié)合，盡量滿足個(gè)人的需求，最大限度地發(fā)揮好個(gè)人特長，用人所長，做到人盡其才。

　　2、制定基層水管單位人力資源管理中長期發(fā)展規(guī)劃。

　　人力資源發(fā)展規(guī)劃是人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，它的總目標(biāo)是：合理配置人力資源，確保水管單位各個(gè)部門、各個(gè)工作崗位的員工都有合適的數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)?；鶎铀軉挝蛔陨砹α坎粔?，最好是依托社會(huì)機(jī)構(gòu)邀請(qǐng)專業(yè)公司對(duì)單位人力資源的現(xiàn)狀進(jìn)行分析、評(píng)估、擬定中長期戰(zhàn)略管理規(guī)劃。人力資源管理規(guī)劃要突出長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，以創(chuàng)造價(jià)值為根本出發(fā)點(diǎn)，遵循有利于人才成長的規(guī)律，謀劃好人才成長方向，包括：人力資源管理總目標(biāo)、各崗位人員的配置、培訓(xùn)培養(yǎng)、績效管理、實(shí)施步驟、預(yù)算安排等。管理規(guī)劃制定之后，要抓好宣傳與實(shí)施，同時(shí)還需要建立一整套相關(guān)制度，保障規(guī)劃的有效實(shí)施。讓職工了解規(guī)劃、支持規(guī)劃的實(shí)施，使職工能通過規(guī)劃看到單位的發(fā)展前景和個(gè)人的發(fā)展方向，營造各層次人力資源成長的良好環(huán)境，使職工工作起來更有目標(biāo)和動(dòng)力。

　　3、引入競爭機(jī)制，激發(fā)單位的活力。

　　人才競爭機(jī)制，就是鼓勵(lì)人才脫穎而出的內(nèi)在機(jī)制及其工作體系和運(yùn)行方式，引入競爭機(jī)制是激發(fā)人才工作潛力的需要。通過競爭機(jī)制的實(shí)施努力發(fā)現(xiàn)人才、選拔人才、使用人才。基層水管單位要解決前述存在的一些問題，一定要建立持之有效的競爭機(jī)制，堅(jiān)持以制度管人管事，克服主觀主義。一是要建立健全以競聘上崗為主的選人用人機(jī)制。按照競爭擇優(yōu)原則選拔人才，克服求全責(zé)備、論資排輩和“照顧人情”的思想，職務(wù)上由傳統(tǒng)的任命制向競聘制轉(zhuǎn)變，職稱上實(shí)行評(píng)聘分開按崗位需要擇優(yōu)聘用，由傳統(tǒng)的“能上不能下”的靜態(tài)考核機(jī)制向“能者上、平者讓、庸者下”的動(dòng)態(tài)考核機(jī)制轉(zhuǎn)變，增強(qiáng)職工的責(zé)任意識(shí)和危機(jī)意識(shí);二是要建立人才流動(dòng)機(jī)制。對(duì)一些重要崗位要進(jìn)行經(jīng)常性的輪崗，一方面提升職工的綜合能力，另一方面促進(jìn)不同崗位之間的溝通與交流，形成理解寬容的氛圍，同時(shí)爭取向上級(jí)單位輸送人才，形成人才流動(dòng)循環(huán)機(jī)制，對(duì)一些不合格的職工建立清理機(jī)制，解決“能進(jìn)不能出”的問題，優(yōu)化干部隊(duì)伍;三是建立責(zé)權(quán)利相結(jié)合的責(zé)任體系。賦予各層次的管理人員相應(yīng)的權(quán)利，如讓中層干部有相應(yīng)的自主權(quán)，在部門中形成威攝效力，加大管理的力度;四是要建立健全績效管理考評(píng)制度。要根據(jù)不同部門、不同層次的工作任務(wù)明確考核內(nèi)容，加大對(duì)考核工作的規(guī)范化建設(shè)，增加績效考核的可操作性，保證員工考核結(jié)果的準(zhǔn)確性與公平性，并與組織的目標(biāo)一致，更為重要的是針對(duì)各類人才崗位差異，探索建立符合水管單位自身特點(diǎn)的薪酬管理分配制度。另外，在實(shí)施過程中要及時(shí)進(jìn)行績效工資和獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，獎(jiǎng)勤罰懶，形成“爭先創(chuàng)優(yōu)”的良好氛圍。

　　4、完善教育培訓(xùn)體系。

　　培訓(xùn)是職工繼續(xù)教育的需要，同時(shí)也是更新職工知識(shí)結(jié)構(gòu)增強(qiáng)創(chuàng)新發(fā)展的動(dòng)力和源泉。因此，水管單位要高度重視員工的教育培訓(xùn)，從內(nèi)容、形式、制度、經(jīng)費(fèi)保障等方面制定具有前瞻性的教育培訓(xùn)體系。一是要合理安排培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)不同工種不同崗位需求如特殊作業(yè)人員、水工、機(jī)電、后勤管理等設(shè)定培訓(xùn)內(nèi)容，增強(qiáng)培訓(xùn)的針對(duì)性;加大堤防養(yǎng)護(hù)、白蟻防治、穿堤涵閘管理、水工安全監(jiān)測、水資源信息管理等操作技能的培訓(xùn)，要努力讓他們成為水利工程管理的行家里手。在確保崗位技能和專業(yè)技術(shù)需求培訓(xùn)內(nèi)容之外，還要注重員工職業(yè)道德的強(qiáng)化，如開設(shè)道德講堂，適當(dāng)?shù)臅r(shí)候?qū)T工進(jìn)行品德教育，使其具備適應(yīng)水管單位發(fā)展的較高思想道德水平;二是要?jiǎng)?chuàng)新培訓(xùn)形式，克服一言堂滿堂灌。可通過舉辦沙龍、討論、講座、拓展、演講及請(qǐng)進(jìn)來走出來的形式進(jìn)行交流學(xué)習(xí)，鼓勵(lì)員工積極參加在職學(xué)習(xí)、院校培訓(xùn)、自學(xué)考試、函授、電大等多種形式學(xué)習(xí)培訓(xùn)，盡快提高自身文化水平和能力素質(zhì)。重要的培訓(xùn)要控制好人數(shù)，一對(duì)一地進(jìn)行交流，增強(qiáng)互動(dòng)效果;三要重視水管單位中高層管理人員的培訓(xùn)工作。有針對(duì)性地為管理人員制定培訓(xùn)項(xiàng)目，更新管理理念，提高駕馭復(fù)雜局面的能力，有效提高自身管理技能和素質(zhì);四要加強(qiáng)培訓(xùn)管理制度建設(shè)，加強(qiáng)參訓(xùn)人員考勤管理，要求參訓(xùn)人員提交學(xué)習(xí)心得感想等，進(jìn)一步鞏固和保障培訓(xùn)效果。

　　5、實(shí)行定崗定編，明確職責(zé)定位，實(shí)行崗位管理。

　　水管單位人力資源管理需要由因人設(shè)崗向以崗用人轉(zhuǎn)變，避免人力資源配置過程中的無序性和不均衡性。要根據(jù)工作量、難度、部門職責(zé)等進(jìn)一步明確各部門內(nèi)部崗位職數(shù)及其崗位職責(zé)，因崗位需要嚴(yán)格配置人員，并明確崗位目標(biāo)管理職責(zé)。只有明確職責(zé)定位，實(shí)行崗位管理，優(yōu)化人力資源組合，才能最終克服人員過多或人手不夠的現(xiàn)象，切實(shí)提高水管單位人力資源管理水平與效力。

　　6、加強(qiáng)水管單位組織文化建設(shè)，增強(qiáng)職工的歸屬感和自豪感。

　　對(duì)人才來說，事業(yè)就是生命，事業(yè)就是感召力。每個(gè)人都希望在有限的職業(yè)生涯中能干點(diǎn)事，成就一番事業(yè)，但需要有組織的關(guān)懷和成長的環(huán)境。水管單位要著重加強(qiáng)組織文化建設(shè)，形成單位的核心價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則和一整套的管理制度，鼓勵(lì)員工積極向上，營造寬松、和諧的氛圍和有利于人才健康成長的工作環(huán)境、生存環(huán)境，讓人才在輕松的環(huán)境中心情舒暢地成長。要豐富職工的業(yè)余文化生活，多開展一些有益于身心健康的文體活動(dòng)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，要用先進(jìn)的文化思想武裝員工頭腦，激發(fā)起內(nèi)在的工作動(dòng)力;要圍繞職工最關(guān)心最直接最現(xiàn)實(shí)的問題;要重點(diǎn)關(guān)注三班倒和急難險(xiǎn)重工作崗位上的職工，及時(shí)化解矛盾，引導(dǎo)疏通，把職工的全部精力引導(dǎo)到水管單位中心工作上來;要把愛惜人才體現(xiàn)在具體行動(dòng)上，如在職工的生日之際，單位為其送上一份生日禮物，對(duì)一些生活有特殊困難的職工，單位的領(lǐng)導(dǎo)親自慰問，對(duì)一些個(gè)人事業(yè)感覺不順的職工，組織部門主動(dòng)了解情況幫其解決，通過這些舉措，讓基層水管單位成為水利干部職工圓夢的地方，出彩的地方，增強(qiáng)職工的歸屬感和自豪感。

　　三、結(jié)語

　　人才的競爭是單位綜合實(shí)力競爭的重要體現(xiàn)，人是單位創(chuàng)新發(fā)展的最重要的資源?；鶎铀軉挝灰暼肆Y源管理的現(xiàn)狀與不足，努力在5P管理模式上多下功夫，發(fā)揮好人才資源優(yōu)勢，促進(jìn)單位的可持續(xù)發(fā)展。

　　人力資源專業(yè)畢業(yè)論文篇2

　　談企業(yè)人力資源績效管理存在的問題與對(duì)策

　　1 企業(yè)人力資源績效管理的基本概念和認(rèn)識(shí)

　　11 企業(yè)人力資源績效管理的概念

　　改革開放后，市場經(jīng)濟(jì)大潮在我國掀起，我國企業(yè)面臨外部市場很大沖擊。因此，企業(yè)人力資源績效管理在我國提上企業(yè)發(fā)展日程，在企業(yè)人力資源績效管理的基本概念中，認(rèn)為它是企業(yè)管理人員與員工的溝通，因此公司發(fā)展目標(biāo)才能顯示出來，從而公司和員工才能僅僅聯(lián)系在一起。在這個(gè)理論發(fā)展初級(jí)階段，沒有對(duì)績效考核和考評(píng)進(jìn)行明確區(qū)分，在理論不斷發(fā)展過程中，逐漸將兩者分開，有部分研究人員說明，單獨(dú)對(duì)績效考評(píng)是比較片面的，但管理卻其緊密聯(lián)系在一起，同發(fā)展同共存，兩者之間既有聯(lián)系也有區(qū)別。

　　12 對(duì)企業(yè)人力資源績效管理概念的認(rèn)識(shí)

　　在績效管理概念形成初級(jí)階段，人們沒有區(qū)別績效管理、績效考評(píng)、績效考核的不同點(diǎn)，許多與企業(yè)有關(guān)的書闡述的理論把它們?nèi)齻€(gè)看成同一事物，到目前為止還是有很多企業(yè)管理者仍把它們?nèi)齻€(gè)看成是同一概念，雖然現(xiàn)在許多企業(yè)已經(jīng)把績效管理概念獨(dú)自規(guī)定，但是仍然和績效評(píng)價(jià)有很多相同地方。在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，國內(nèi)企業(yè)的人力資源績效管理也得到了相應(yīng)發(fā)展，同時(shí)世界上的許多學(xué)者對(duì)績效管理的相關(guān)概念進(jìn)行了深刻研究。從概念發(fā)展?fàn)顩r來看，學(xué)者們得出結(jié)論為，企業(yè)績效管理是一個(gè)規(guī)范體系，它能夠被分成好幾個(gè)部分，也就是績效溝通和輔導(dǎo)、績效計(jì)劃和設(shè)定績效目標(biāo)、績效診斷和反饋、建立員工業(yè)績檔案、績效診斷與提高。在研究企業(yè)發(fā)展時(shí)期和企業(yè)績效管理的同時(shí)，我國在這一塊的主要特點(diǎn)是企業(yè)發(fā)展時(shí)期與企業(yè)管理模式相匹配，績效管理的概念不僅能夠適應(yīng)現(xiàn)在公司的發(fā)展，而且還能夠與公司下一步發(fā)展相匹配。

　　改革開放伊始，企業(yè)文化開始被國內(nèi)外研究者重視，被看作是現(xiàn)在企業(yè)管理的主要概念和措施，在成為公司管理人員管理公司重要方法的同時(shí)，也在管理的各個(gè)領(lǐng)域被應(yīng)用，特別是我們現(xiàn)在處在經(jīng)濟(jì)大發(fā)展時(shí)候。現(xiàn)在這個(gè)時(shí)期的核心競爭力量就是對(duì)知識(shí)的利用。許多學(xué)者意識(shí)到，把人作為核心管理才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵做法，同時(shí)反對(duì)只看見利益不關(guān)心員工感受的管理方法，培養(yǎng)有素質(zhì)、有文化的企業(yè)員工才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。與此同時(shí)，公司在內(nèi)部還應(yīng)該明確上下級(jí)的觀念。要想成為一個(gè)壯大的企業(yè)，公司里的每一個(gè)員工不僅只能看到自己的利益同時(shí)還能夠?qū)⒆约旱睦嫱镜哪繕?biāo)和生存聯(lián)系起來，這樣才能形成一個(gè)上下一心的形式，公司上下員工有了統(tǒng)一價(jià)值觀才能立于不敗之地。

　　2 我國企業(yè)人力資源績效管理中存在的問題

　　21 不能全面認(rèn)識(shí)企業(yè)管理

　　要想很好地開展人力資源管理就必須對(duì)其進(jìn)行一個(gè)全面深刻的認(rèn)識(shí)。但是，從現(xiàn)在的情況來看，許多公司的管理人員對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)都是片面的，還是認(rèn)為績效管理就是績效考評(píng)，在管理中沒有涉及績效的計(jì)劃和對(duì)績效改進(jìn)。在公司進(jìn)行全面考核時(shí)，只進(jìn)行單純的績效考核。在一個(gè)季度或者多個(gè)季度末，通知公司員工通過表格或者報(bào)告匯報(bào)自己的業(yè)績。同時(shí)，在企業(yè)發(fā)展和管理中沒有對(duì)企業(yè)發(fā)展方向做一個(gè)規(guī)劃和分層，這樣就會(huì)使公司的員工對(duì)工作的目標(biāo)沒有一個(gè)明確認(rèn)識(shí)，使公司員工不能準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)到自己的責(zé)任，因此考核也就不能很好實(shí)施。

　　22 人力資源管理的體系和系統(tǒng)不夠完善

　　企業(yè)要想提升自己的競爭力必須要有一個(gè)科學(xué)的人力資源績效管理體系，同時(shí)這樣也可以提高企業(yè)員工的業(yè)務(wù)水平，這樣還可以給公司的工作目標(biāo)和措施提供一個(gè)明確的道路和方向。但是現(xiàn)在，許多企業(yè)不能把自己公司的文化同公司員工的行為特點(diǎn)結(jié)合起來，不能從企業(yè)全局對(duì)績效管理有一個(gè)高水平制定。與此同時(shí)，還不能建立一個(gè)嚴(yán)密的資源管理體制，也就使公司發(fā)展失去了方向。此外，企業(yè)各個(gè)部門的考核也不能與企業(yè)制定的發(fā)展目標(biāo)相互連接起來，不能為企業(yè)發(fā)展提供一個(gè)積極作用，甚至不僅不能聯(lián)系在一起，反而是完全與企業(yè)目標(biāo)脫鉤，嚴(yán)重制約了企業(yè)發(fā)展。

　　23 公司績效考核指標(biāo)不合理

　　人力資源績效管理是不是能夠很好地實(shí)施，取決于公司績效考核目標(biāo)是不是科學(xué)，只有科學(xué)的指標(biāo)才能保證企業(yè)強(qiáng)有力的發(fā)展。如果不對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行相關(guān)教育和培訓(xùn)，企業(yè)高層人員就會(huì)讓員工失去凝聚力，從而失去工作信心。還會(huì)影響企業(yè)發(fā)展水平，績效考核指標(biāo)不會(huì)很好地發(fā)揮作用。此外，考核太隨意和主觀。公司進(jìn)行考核的時(shí)候只從員工某一方面進(jìn)行考核，不是嚴(yán)格認(rèn)真的考核，流于形式，因此不能很好地反映真實(shí)情況。

　　24 企業(yè)沒有企業(yè)文化，缺乏凝聚力

　　企業(yè)靈魂就是企業(yè)文化，它集中體現(xiàn)了一個(gè)企業(yè)的管理方法和理念。只有當(dāng)企業(yè)文化完全融入到員工思想的時(shí)候，企業(yè)員工才能真正把自己和企業(yè)完全融為一體，促使企業(yè)高速發(fā)展。但從目前狀況來看，我國很多企業(yè)并沒有意識(shí)到企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展起到的作用。如果企業(yè)不能把企業(yè)文化和企業(yè)的人力資源管理緊密聯(lián)系起來，那么企業(yè)就不能良性發(fā)展。所以，必須把企業(yè)文化和公司的每一個(gè)員工緊密連接在一起，使其完全發(fā)揮作用。

　　25 忽視了對(duì)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的分析

　　企業(yè)必須對(duì)外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)和分析，這對(duì)企業(yè)發(fā)展來說十分重要，20世紀(jì)70年代美國引出績效管理的概念，在九十年代的時(shí)候這個(gè)理論進(jìn)入中國。因?yàn)槠鋵?duì)績效管理的劃分有一個(gè)科學(xué)體系和全面認(rèn)識(shí)，所以，立即引起相關(guān)研究者的注意，但是中國企業(yè)在試用這個(gè)理論的同時(shí)，世界卻對(duì)其產(chǎn)生懷疑。通過分析可以發(fā)現(xiàn)兩點(diǎn)：一是中國文化和美國文化存在著很大的區(qū)別，同時(shí)我國市場經(jīng)濟(jì)才剛剛起步，企業(yè)在管理與市場經(jīng)濟(jì)的聯(lián)合方面還很落后。因此，制定一個(gè)全面科學(xué)的管理體系很好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展并不是一朝一夕的事情;二是人力資源的績效管理不僅具有科學(xué)的一面，同時(shí)它還帶有藝術(shù)性，企業(yè)的管理者不但能夠科學(xué)地認(rèn)識(shí)它，還應(yīng)該把它當(dāng)作一門藝術(shù)，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展非常重要，每一個(gè)企業(yè)都有自己的績效管理體系，都有自己的特點(diǎn)。所以，企業(yè)管理人員不能單單停留在認(rèn)識(shí)和理解階段，還應(yīng)該對(duì)其有創(chuàng)造性，這也是它藝術(shù)性的特點(diǎn)。企業(yè)在進(jìn)行人力資源績效管理時(shí)，應(yīng)對(duì)自身內(nèi)外環(huán)境特別加以重視。

　　3 解決企業(yè)人力資源績效管理問題的策略

　　31 完善企業(yè)人力資源管理的制度

　　績效管理中最核心的部分是績效管理制度，它是企業(yè)能和諧發(fā)展的管理屏障，從這一點(diǎn)來看，需要穩(wěn)固人力資源績效管理的過程，把績效管理工作的進(jìn)行落實(shí)，從而能過為整個(gè)管理打好底子。公司只有不打折扣地落實(shí)制定的人力資源績效體系，并按要求嚴(yán)格進(jìn)行把控施展，管理人員要針對(duì)公司的需要設(shè)置工作崗位，對(duì)不必要的崗位進(jìn)行裁撤，從而完善公司職位要求。讓職工充分認(rèn)識(shí)工作標(biāo)準(zhǔn)和其包含的內(nèi)在意義，規(guī)定工作內(nèi)容，工作崗位名稱等等。另外還要結(jié)合實(shí)際對(duì)工作的制度進(jìn)行確定，使公司規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和員工能夠統(tǒng)一起來。

　　32 擯棄傳統(tǒng)觀念，更好地認(rèn)識(shí)績效管理

　　要使人力資源績效管理的工作能夠順利的進(jìn)行，必須重視績效管理的工作。所以，公司管理人員應(yīng)該擯棄傳統(tǒng)的操作習(xí)慣，建立一個(gè)切實(shí)可行的管理理念，確定績效管理的目標(biāo)。與此同時(shí)，應(yīng)該對(duì)公司員工進(jìn)行相應(yīng)訓(xùn)練，使績效工作的重要性深深地印在公司員工的心里，同時(shí)也能夠讓他們堅(jiān)定地落實(shí)工作規(guī)定的績效。另外，公司應(yīng)該用主動(dòng)的懲罰或監(jiān)督辦法，激勵(lì)公司員工的工作熱情，從而使績效管理的理念得以正確樹立。

　　33 制定科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)

　　企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定出能夠滿足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，并且能夠和公司的自身的特點(diǎn)聯(lián)系起來。要根據(jù)員工的工作特點(diǎn)、工作的崗位等多方面情況進(jìn)行一個(gè)綜合評(píng)定。公司應(yīng)該秉承公平、公正、合理的原則對(duì)員工的工作情況進(jìn)行過一個(gè)合理的評(píng)定。同時(shí)，公司還應(yīng)該調(diào)動(dòng)公司員工的積極性和競爭意識(shí)，進(jìn)一步加強(qiáng)員工相互團(tuán)結(jié)的狀態(tài)，使每一個(gè)員工都能熱愛自己的工作崗位，使公司的員工都能夠以一個(gè)很高的標(biāo)準(zhǔn)要求自己，能夠出色地完成自己的工作?？傮w來說，盡可能的建立一個(gè)科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)使公司的績效管理工作能夠順利開展。

　　34 建設(shè)企業(yè)文化

　　企業(yè)應(yīng)該有一個(gè)帶有自身特色的企業(yè)文化。它能夠使企業(yè)有一個(gè)良好的工作氛圍，同時(shí)也能夠影響職工的工作狀態(tài)和職業(yè)規(guī)劃，使他們的個(gè)人素質(zhì)能夠得到全面提升，使公司能夠安全穩(wěn)定地發(fā)展。應(yīng)該將企業(yè)人力資源的績效管理同企業(yè)的文化緊密聯(lián)系起來，這樣加強(qiáng)建設(shè)企業(yè)文化的同時(shí)，也能夠很好地促進(jìn)人力資源績效管理工作的開展。妥善處理員工報(bào)酬和崗位體系，要實(shí)事求是地提升員工工作地位，使公司員工在企業(yè)文化的影響下能夠凝聚在一起，為企業(yè)的快速發(fā)展構(gòu)筑一個(gè)堅(jiān)實(shí)城墻，來面對(duì)市場經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)。

　　4 結(jié) 論

　　綜上所述，企業(yè)人力資源績效管理存在的問題多種多樣，不同的企業(yè)弊病都會(huì)有適合的解決辦法。而企業(yè)要發(fā)展，最根本性的渠道就是進(jìn)行管理層面的創(chuàng)新，建立合理的管理體制需要同市場氛圍相適應(yīng)，不能盲目地改變方法，積極地引入外部信息，建立各種有利于公司發(fā)展或收集信息的體系，要充分發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)功能，促進(jìn)企業(yè)管理的深層次創(chuàng)新和拓展。