人力，作為一種重要而特殊的資源，是生產(chǎn)活動中最基本的要素之一，是人類社會財富生產(chǎn)的源泉。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的人力資源類論文范文代發(fā)的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源類論文范文代發(fā)篇1

　　淺析激勵措施在醫(yī)院人力資源管理的運用

　　前言

　　我國進(jìn)入21世紀(jì)，面對經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展，人才成為國家重要資源。由此，人力資源管理成為企事業(yè)單位的重要管理工作。人力資源管理重點在于對人才的管理和開發(fā)?，F(xiàn)代醫(yī)院管理的重要形式即是人力資源管理，人才資源成為醫(yī)院在市場競爭中的重要資源。因此，建立新型的人力資源的管理和激勵體制，是提升醫(yī)院綜合競爭力的關(guān)鍵。

　　一、激勵機(jī)制的概述

　　激勵這一詞匯的含義是指通過外在的不同方法對不同的人進(jìn)行積極性的調(diào)動，按其所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理和行為的過程。激勵是通過對人進(jìn)行積極有效的刺激，使其改變行動的一種有效手段。通過心理學(xué)家提供的相關(guān)信息顯示，人的行為表現(xiàn)很大程度取決于這個人所受到的激勵程度和水平。心理學(xué)家通過很多實驗發(fā)現(xiàn)，人通過高水平的激勵之后，其行為的積極性表現(xiàn)的就會很高，行為效果也就很明顯。

　　激勵機(jī)制是指主體和客體之間通過激勵因素相互作用的一種方式，其顯示的功能是引導(dǎo)和規(guī)范人的行為方式和價值觀念。激勵體系的運用目標(biāo)是調(diào)動人才的積極性。激勵體系為達(dá)到這樣的目的，其出發(fā)點必須以滿足人才需要為前提。激勵機(jī)制的實質(zhì)內(nèi)容是指企事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者在進(jìn)行管理人才的過程中，要以人為本，尊重人才，通過合理化的制度激勵員工，調(diào)動員工的工作熱情。激勵機(jī)制運用于醫(yī)院管理的過程中要遵循以下原則：首先，創(chuàng)建合理的競爭環(huán)境，建立科學(xué)公平的競爭機(jī)制;其次，在激勵機(jī)制中注意使用物質(zhì)激勵和精神激勵雙重方式;最后，合理運用反向刺激的激勵機(jī)制，針對員工違背規(guī)章制度，要對其進(jìn)行合理處罰，使其能夠更為努力和謹(jǐn)慎的實現(xiàn)自我價值。醫(yī)院科學(xué)有效運用激勵機(jī)制，可以促進(jìn)人才的培養(yǎng)和競爭能力的提高[1]。

　　二、激勵措施在醫(yī)院人力資源管理發(fā)揮的作用

　　(一)激勵措施的應(yīng)用有利于調(diào)動員工的積極性

　　激勵措施的應(yīng)用可以有效的激發(fā)和調(diào)動員工的積極性。員工在工作過程中工作的積極性得到有效的激發(fā)會使員工的智力和體力的能量得到有效的釋放，進(jìn)而提高了員工的工作效率。通過相關(guān)信息顯示，員工在未受到激勵的前提下，其工作時發(fā)揮的智力和能力達(dá)不到20%，而受到激勵措施影響的員工，其工作的積極性會使員工的智力和能力水平發(fā)揮到80%以上，并且其在工作中能長期保持工作的較高熱情。

　　(二)激勵措施的應(yīng)用有利于提高醫(yī)院的競爭力

　　醫(yī)院是由員工和各個部門組成的整體，每個人或者每一個部門都是醫(yī)院正常運行不可或缺的部分。醫(yī)院的管理者利用激勵措施實行人性化管理，對醫(yī)院的人才予以尊重，時刻關(guān)注員工的工作狀態(tài)，協(xié)調(diào)員工間的工作關(guān)系，從而加強(qiáng)醫(yī)院人才的凝聚力。在當(dāng)前市場競爭條件下，科學(xué)有效的管理體制是醫(yī)院在市場競爭能占有一席之地的關(guān)鍵。

　　(三)激勵措施的應(yīng)用有利于建立良好醫(yī)院內(nèi)部的競爭環(huán)境

　　激勵措施可以調(diào)動員工工作的熱情，同時可以激發(fā)員工提高自我的業(yè)務(wù)能力和知識水平的學(xué)習(xí)動力。使員工的綜合素質(zhì)得到提升。員工選擇工作的前提大多是為了有自己的職業(yè)發(fā)展空間。為滿足員工的職業(yè)發(fā)展需求，醫(yī)院應(yīng)建立公平、合理、科學(xué)的競爭機(jī)制，優(yōu)質(zhì)能力的員工和高效的競爭體制，為醫(yī)院的發(fā)展建立了良好的競爭環(huán)境[2]。

　　三、激勵措施的方法

　　(一)物質(zhì)的激勵方法

　　物質(zhì)即薪酬。薪酬的合理運用既可以為醫(yī)院節(jié)省開支，也可以激發(fā)員工工作的積極性?，F(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理過程中，薪酬是重要的管理工具。醫(yī)院為了自身的發(fā)展建設(shè)，建立合理、公平的薪酬體系非常重要。醫(yī)院可以根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)不同建立特色的基本工資體制，并且每月對其工作能力優(yōu)秀者進(jìn)行獎金的發(fā)放。醫(yī)院是大型的工作系統(tǒng)，為員工發(fā)放各種福利津貼。這種薪酬獎勵體制有利于留住高學(xué)歷人才，從而促使醫(yī)院的競爭能力的提高。

　　(二)精神的激勵方法

　　精神的激勵方法有很多，通常指的是對員工的尊重和理解。人是感情動物，每個人在付出自己的勞動過程中，希望得到別人的認(rèn)可和理解。醫(yī)院的各級領(lǐng)導(dǎo)要多站在員工的角度考慮問題。建立和諧的醫(yī)院的工作氛圍，了解員工的心理和情感變化，是增強(qiáng)醫(yī)院凝聚力的關(guān)鍵。榮譽感是我國進(jìn)行教育過程中，自始至終提到的教育理念，我國的員工對榮譽感的追求一直很重視。醫(yī)院要適時的根據(jù)員工的業(yè)務(wù)技能考核和職稱的變化給予不同的榮譽，使員工能在和諧陽光的工作環(huán)境中，工作的心情舒暢，工作的才能得到提高。精神激勵的方法有一定的及時性，針對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)，醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者要對其進(jìn)行及時的激勵，否則會使其激勵的有效性喪失。激勵的及時和適度是相關(guān)聯(lián)的，對員工的激勵不可無功而賞，也不可無過而罰。要對員工的具體情況進(jìn)行分析，使激勵能夠有效適度的激發(fā)員工工作的積極性[3]。

　　四、結(jié)論

　　從我國改革開放以來，經(jīng)濟(jì)水平高速發(fā)展，各省市人口流動量逐年增大。由此，對醫(yī)療服務(wù)的需求量加大，促使各地公有制醫(yī)院和私有制醫(yī)院如雨后春筍般拔地而起。醫(yī)院的大量出現(xiàn)，促使醫(yī)院的市場出現(xiàn)激烈的競爭趨勢。近幾年，環(huán)境污染促使人類的新型疾病的興起，增加了醫(yī)學(xué)專業(yè)人才的需求。激勵措施應(yīng)用于醫(yī)院的人力資源管理，能夠留住高學(xué)歷醫(yī)學(xué)人才，能夠提高醫(yī)院的整體綜合競爭力。激勵措施的有效實施可以使醫(yī)療資源得到合理科學(xué)的配置。

　　人力資源類論文范文代發(fā)篇2

　　淺談企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新

　　人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展十分重要，薪酬管理是人力資源管理過程中成敗的關(guān)鍵。近幾年愈來愈多的企業(yè)將薪酬管理作為作為人力資源管理的重點。當(dāng)前不少企業(yè)因薪酬管理不太合適導(dǎo)致人才的流失。這給企業(yè)中人力資源的管理成效產(chǎn)生了不良影響，所以對于企業(yè)中的薪酬管理展開分析就很有必要。

　　一、薪酬管理的概述

　　所謂薪酬即是企業(yè)針對員工的技能、工作時間和員工為企業(yè)發(fā)展所做出的貢獻(xiàn)與服務(wù)而支付的報酬。但是企業(yè)薪酬管理的意義在于以職工為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)所實現(xiàn)的最終績效為前提，對職工所獲得的報酬實施科學(xué)考核的管理。企業(yè)薪酬管理一般來說包含了下面幾方面的內(nèi)容：首先是目標(biāo)管理，即是如何實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和職工需求;其次是水平管理，積極借鑒兄弟企業(yè)的薪酬管理經(jīng)驗，再結(jié)合自身具體情況對內(nèi)部崗位擬定出有針對性的薪酬管理規(guī)范;再次是體系管理，針對企業(yè)內(nèi)部職工的物質(zhì)和精神薪酬的管理;最后是制度管理，依靠完善的制度體系同時安排專門的管理人員，做到管理工作的公平和公開。此外薪酬管理還包含了結(jié)構(gòu)管理模式，不但能夠進(jìn)行人員油畫，同時還可以對職工進(jìn)行崗位評級，從現(xiàn)階段國內(nèi)企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀來看，一般有提成、定額、獎金等形式。

　　二、當(dāng)前薪酬管理中存在的問題

　　(一)薪酬策略和企業(yè)的發(fā)展不一致

　　優(yōu)良的薪酬策略務(wù)必和企業(yè)的發(fā)展策略是站在同一戰(zhàn)線的，是為了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而實現(xiàn)服務(wù)的。優(yōu)良的薪酬管理是能將企業(yè)的發(fā)展策略傳達(dá)到位的，可以引導(dǎo)不同崗位的員工加強(qiáng)對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的理解，并且可在企業(yè)中形成合作和競爭的工作環(huán)境，充分發(fā)揮員工在其中應(yīng)有的價值。但是，對于近幾年來大部分企業(yè)的薪酬措施并沒有將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略反應(yīng)出來，這導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展出現(xiàn)嚴(yán)重的脫節(jié)，所以企業(yè)中人力資源的配置無法得到優(yōu)化[1]。

　　(二)薪酬的分配方式不合理

　　當(dāng)前，絕大部分的企業(yè)薪酬分配的方式并不是很合理，總體來說，首先企業(yè)的薪酬均已是根據(jù)員工的等級而進(jìn)行分配的，在此期間并沒有意識到員工之間具有崗位的差別，所以很多的優(yōu)秀員工的工作積極性造成被打擊，他們覺得自己所付出的東西是無法成正比的。然而，薪酬管理分配欠缺公平性，企業(yè)在薪酬分配時沒有根據(jù)員工的業(yè)績成效去進(jìn)行分配，原本制定好的多勞多得理念并沒有得到實現(xiàn)。最后，對技術(shù)員工沒有起到重視，技術(shù)員工的薪酬分配太低，無法達(dá)到相應(yīng)行政級別的員工，在工資方面更不能獲得高工資，進(jìn)而創(chuàng)新精神受到挫傷。

　　(三)企業(yè)的體制不完善

　　在中國人力資源的觀念普遍起步較晚，其管理方式與技術(shù)與其他國家相比顯得十分落后。當(dāng)前大部分企業(yè)始終沒有建立健全的薪酬管理制度，沒有將薪酬管理納入到各個企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略中去，更沒有將薪酬管理與員工的工資結(jié)合到一起，可見這無法滿足企業(yè)中具體員工的工資需要。由此之外，還有一種現(xiàn)象是很普遍的，大部分企業(yè)員工的工資基本上是由人事管理部門確定，之后交由上級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審批的，領(lǐng)導(dǎo)是有對企業(yè)員工的薪酬分配具有絕對的處理權(quán)，但是普遍欠缺上下級之間的交談。

　　三、企業(yè)中薪酬管理的創(chuàng)新對策

　　(一)薪酬管理和企業(yè)發(fā)展需求相符

　　在企業(yè)的各個發(fā)展時期，其薪酬管理方法是不同的，各個企業(yè)必須要制定和實際經(jīng)營情況相符合的科學(xué)的薪酬管理機(jī)制。在企業(yè)發(fā)展的初級階段，薪酬管理工作往往要強(qiáng)調(diào)成本資源的節(jié)約以及職工風(fēng)險受益情況;而在企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展時期，是可以將重點完全放在員工應(yīng)得到的報酬與福利上，使員工愿意付出而積極工作;然而在國有企業(yè)中，是可將薪酬管理的重點完全放在職位的評估上，注重實際工作的能力與實際獎金的政策。但國內(nèi)的一些私人企業(yè)尤其是服務(wù)行業(yè)，它們往往是將服務(wù)能力和客戶應(yīng)對能力等作為重點，實施“提成”式的薪酬制度[2]。

　　(二)薪酬管理應(yīng)人性化

　　企業(yè)與職工之間并非為單純的雇傭關(guān)系，也包括合作共贏的關(guān)系;企業(yè)與職工都具有選擇的權(quán)利。如果企業(yè)希望招納優(yōu)秀人才并留住優(yōu)秀職工，薪酬管理工作應(yīng)當(dāng)堅持以人為本的原則，朝著人性化的方向發(fā)展。比如企業(yè)應(yīng)該多加關(guān)心基層的員工，滿足員工所提出的需要。如有特殊情況的，企業(yè)應(yīng)給予更多的幫助，另外員工年齡稍微較大和身體很差卻依然在工作上盡職盡責(zé)的員工，企業(yè)應(yīng)給予一定的特殊福利。

　　(三)薪酬管理應(yīng)制定考核制度

　　現(xiàn)代薪酬管理要摒棄同工同酬的做法，堅持按勞分配。按勞分配的落實需要企業(yè)制定相應(yīng)的考核評價機(jī)制，考評機(jī)制的制定可參考兄弟企業(yè)的經(jīng)驗，同時結(jié)合自身實際情況以及企業(yè)內(nèi)部的崗位設(shè)置情況，針對職工的專業(yè)工作能力和理論知識水平展開考評。將考評結(jié)果作為確定職工薪酬福利的重要依據(jù)。

　　(四)實行獎勵機(jī)制

　　科學(xué)的激勵機(jī)制能夠在很大程度上調(diào)動職工的工作積極性，推動企業(yè)持續(xù)健康的向前發(fā)展，因此企業(yè)管理者必須要予以重視。激勵機(jī)制不但能夠留住優(yōu)秀的老員工，同時還可以充分挖掘出新進(jìn)員工的潛力，讓企業(yè)全體職工都能夠充分發(fā)揮出主觀能動性，為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)。同時，激勵機(jī)制應(yīng)當(dāng)堅持物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合的方式，把職工的薪酬與其工作業(yè)績和所獲榮譽相掛鉤[3]。

　　四、結(jié)語

　　總而言之，薪酬管理在企業(yè)人力資源管理工作中占據(jù)著十分重要的位置。對薪酬進(jìn)行合理的分配能有效提高員工的工作積極性，進(jìn)而優(yōu)化人力資源的分配，將更多優(yōu)秀人才吸引到企業(yè)創(chuàng)建和發(fā)展中去，最終能幫助企業(yè)在激烈的市場競爭下獲得生存與發(fā)展。