高校輔導員的心理健康論文(2)
高校輔導員的心理健康論文
高校輔導員的心理健康論文篇二
《透視輔導員心理隱患,加強輔導員隊伍建設(shè)》
摘要: 創(chuàng)建一支和諧的輔導員工作隊伍是做好學生思想政治教育工作的核心。本文作者通過盤點高校輔導員工作的現(xiàn)狀和困境,透視輔導員潛在的心理隱患,從主客觀兩個方面分析輔導員心理隱患的形成原因并且提出解決方案和對策。
關(guān)鍵詞: 輔導員心理隱患隊伍建設(shè)
高校輔導員是從事大學生思想政治教育與管理的基層力量和骨干人員,對大學生健康成長和學校的長期穩(wěn)定起著關(guān)鍵性的作用。高度關(guān)注高校輔導員的生存現(xiàn)狀,認真分析其心理健康狀況,采取切實可行的措施及時消除輔導員的心理隱患,不斷提高他們的心理素質(zhì),對于加強大學生思想政治教育工作及高校輔導員隊伍建設(shè)有著重要的意義。筆者盤點了輔導員工作的現(xiàn)狀和困境,并對高校輔導員產(chǎn)生心理隱患的成因進行了分析,最后從內(nèi)外因的角度提出了消除輔導員心理隱患的方法及對策。
1.盤點輔導員工作的現(xiàn)狀與困境,透視輔導員潛在的心理隱患
1.1輔導員身份特殊化,地位邊緣化,定位模糊化,角色沖突化。
首先,輔導員身份較為特殊。盡管《普通高等學校輔導員隊伍建設(shè)規(guī)定》稱輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分,具有教師和干部的雙重身份,但實際情況是輔導員的身份既不是教師,又不是行政管理人員,處于尷尬的位置。其次,身份的特殊化導致了地位的邊緣化。高校輔導員既不像專業(yè)教師一樣受到學校重視,又很難真正成為學校的管理者,甚至被認為可有可無。這樣的境地很容易使輔導員意志消沉和缺乏動力。再次,輔導員的職業(yè)定位模糊偏差。“輔導員是一塊磚,哪里需要哪里搬”。輔導員成了保姆、服務(wù)員,而主要應(yīng)該做的學生思想政治工作卻被忽視。最后,輔導員的角色沖突明顯。大部分輔導員受到多頭領(lǐng)導,他們一方面要成為學生的知心人,另一方面要站在學校立場作為管理者,而當兩者利益發(fā)生矛盾時輔導員自身也就面臨角色的沖突,陷入兩難的困境,影響工作的心情。
1.2輔導員工作對象廣,時間長,待遇低,職業(yè)前途不明朗。
首先,工作對象廣。按照《普通高等學校輔導員隊伍建設(shè)規(guī)定》的要求,高等學校總體上要按師生比不低于1:200的比例設(shè)置輔導員崗位。但很多高校并未達到此要求,當輔導員面對的學生數(shù)量超過能力承受范圍時,就會產(chǎn)生不安焦慮情緒。其次,工作時間長。輔導員除8小時上班外,還利用業(yè)余時間開展學生活動,有些學校甚至要求其24小時開機,隨時處理學生意外突發(fā)事件。長時間的工作很容易使輔導員產(chǎn)生心理疲勞和厭煩。再次,待遇偏低。輔導員待遇和專業(yè)教師存在明顯差距。他們既無科研項目又無市場收入。同時,學生工作的性質(zhì)使得他們在車費、電話費等方面開銷不小,收入的差距導致輔導員心理沮喪,產(chǎn)生挫折心理。最后,職業(yè)前途不明朗。許多高校對輔導員重使用輕培養(yǎng),很多學生甚至部分領(lǐng)導也認可輔導員作為過渡性職業(yè)的觀念,輔導員經(jīng)常是提拔無望,無奈中只能轉(zhuǎn)行,對職業(yè)前途倍感迷茫。
1.3輔導員隊伍呈“一高一低”趨勢,心態(tài)出現(xiàn)“三低一高”現(xiàn)象。
輔導員隊伍呈“流動性高,穩(wěn)定性低”的趨勢。在就業(yè)競爭日趨激烈的今天,輔導員崗位供大于求,甚至出現(xiàn)一職難求的現(xiàn)象。學校選人不難留人難,輔導員崗位的穩(wěn)定性不容樂觀,很多輔導員在工作一兩年后或轉(zhuǎn)崗或跳槽。而輔導員對工作的心態(tài)也出現(xiàn)職業(yè)認同低,自身評價低,職業(yè)成就感低,職業(yè)枯竭和倦怠高發(fā)的現(xiàn)象。很多人認為輔導員工作并非專家角色,甚至是個“配角”,沒有形成對工作的職業(yè)認同;與有著豐碩教學與科研成果的教師相比,輔導員的學生工作成效微乎其微,自身期望與社會認可產(chǎn)生了落差,在焦灼和迷茫之余不免對自我價值產(chǎn)生懷疑;輔導員工作分為思政教育與學生事務(wù)兩類。學生事務(wù)是一些默默無聞的繁雜瑣碎的工作,難以作出矚目的成績。思政教育工作對學生的影響是潛移默化的,效果很難在短期內(nèi)量化考核,因而輔導員很難產(chǎn)生強烈的職業(yè)成就感;輔導員作為助人者是職業(yè)倦怠癥的高發(fā)群體。當助人者將個體內(nèi)部資源耗盡而無補充時,就會引發(fā)職業(yè)倦怠。
可見,輔導員在應(yīng)對一份定位不清晰、工作壓力大、自身評價低的工作時,心理方面很容易產(chǎn)生隱患。那么追根溯源,分析造成輔導員工作困境的原因就變得至關(guān)重要。
2.從主客觀條件出發(fā),分析高校輔導員心理隱患的成因
2.1外界客觀條件――外因。
2.1.1輔導員各項制度不健全、不完善。首先,輔導員職能分工機制不規(guī)范。輔導員工作多頭領(lǐng)導,許多輔導員甚至搞不清誰是自己真正的直接領(lǐng)導者,這在客觀上加重了輔導員的工作負擔。同時,輔導員工作職能也從單一的思政教育工作者轉(zhuǎn)變?yōu)榧逃⒐芾?、服?wù)、研究于一體的工作者,過多的角色期望容易出現(xiàn)角色沖突,影響輔導員的身心健康及工作的積極性。其次,輔導員隊伍的選拔制度不完善。輔導員職業(yè)無嚴格的專業(yè)限制作為門檻。很多輔導員都是非師范專業(yè),既缺乏教育學、心理學等理論知識,又沒有擔任輔導員的實踐工作經(jīng)驗,基本上是邊摸索邊學習邊實踐,導致其在起點上就處于劣勢。再次,輔導員隊伍的考核評價制度不科學?？己巳狈Ρ匾囊罁?jù)和標準,無法根據(jù)輔導員工作的實際績效形成獎懲體系。認真負責的輔導員很可能會因為嚴格的管理而導致學生測評分數(shù)較低,直接影響工作考評的結(jié)果。最后,高校對輔導員職務(wù)晉升、職稱評定等有關(guān)未來前途的實際問題關(guān)注不夠。輔導員崗位與高校其他崗位相比,職稱和晉升的渠道不健全。
2.1.2高校缺乏針對輔導員的心理援助措施。首先,輔導員缺乏有效的心理培訓,合理的情感宣泄途徑。很多高校針對輔導員的心理知識健康普及教育活動尚處于空白期,很少開設(shè)專門針對輔導員的心理保健知識講座和心理素質(zhì)培訓活動。很多輔導員反映他們出現(xiàn)心理問題時沒有地方傾訴或咨詢。其次,缺乏針對輔導員的心理危機預(yù)防和應(yīng)對機制。高校輔導員工作在學生管理的第一線,經(jīng)常會面對一些突發(fā)事件。事件本身就會對輔導員產(chǎn)生心理刺激,當他們無法平衡和處理這些事件時就會引發(fā)心理危機。而學校缺乏對輔導員心理危機嚴重性的認識,尚未建立起相關(guān)的預(yù)防及應(yīng)對措施,導致輔導員在面臨心理危機時,得不到心理支持和正確有效的疏導,加大了心理危機的高發(fā)風險。
2.2自身主觀條件――內(nèi)因。
2.2.1輔導員知識結(jié)構(gòu)和創(chuàng)新能力與現(xiàn)實要求存在差距。高校輔導員隊伍學歷以本科為主,碩士和博士學位數(shù)量較少,所學專業(yè)是思政教育及師范類的輔導員相對缺乏。同時,輔導員工作創(chuàng)新意識不強,不能適應(yīng)與滿足新形勢的工作需要。高校擴招帶來學生數(shù)量增加,層次參差不齊,尤其是面臨“90后”,新獨生子女的心理素質(zhì)和特點各不相同。很多時候輔導員認為只要學生不出事就好,因而在知識學習上停滯不前,很少主動學習和創(chuàng)新,導致學生工作隊伍的思想政治教育工作重點不突出,成效不明顯。
2.2.2部分輔導員的心理知識水平欠缺,心理素質(zhì)有待提高。由于專業(yè)限制,非師范專業(yè)的輔導員沒有系統(tǒng)學過教育學和心理學知識,當自身出現(xiàn)心理壓力和情緒問題時,不會自我調(diào)節(jié);在學生遇到心理問題時也無法采取正確的措施幫助學生。
綜上所述,造成輔導員工作困境的主客觀因素有很多,需要一套全面的對策來改善輔導員的工作困境,降低輔導員發(fā)生心理隱患的幾率。
3.消除輔導員心理隱患的方法及對策
3.1從學校層面――關(guān)鍵外因。
3.1.1科學管理輔導員隊伍,加強輔導員隊伍建設(shè)。首先,優(yōu)化輔導員隊伍結(jié)構(gòu),加快輔導員隊伍專業(yè)化進程。合理完善輔導員隊伍結(jié)構(gòu),注重隊伍的年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)的配備。同時,明確分工與職責,實現(xiàn)輔導員隊伍的專業(yè)化和專家化。將輔導員分為學生思政、心理健康、職業(yè)生涯規(guī)劃和事務(wù)管理輔導員。輔導員可根據(jù)興趣愛好選擇工作方向,努力將自己培養(yǎng)成為某一方面的專家。其次,加大培訓力度,加強隊伍交流,提升隊伍素質(zhì)。加強輔導員業(yè)務(wù)培訓,形成有針對性的、專業(yè)性的、持續(xù)性的崗前培訓和心理輔導培訓機制。最后,加強輔導員隊伍的交流,搭建輔導員學習交流的平臺。一支高素質(zhì)的隊伍必定謙虛向?qū)W,善于學習和交流。通過加強隊伍間交流,可拓寬輔導員隊伍的視野。
3.1.2建立健全輔導員考評機制和待遇體系,提高輔導員職業(yè)成就感。在考評機制上,要強化績效考核,建立科學有效的業(yè)績考核體系,對輔導員的勞動進行科學合理的評價;激勵約束機制上,通過“抓典型,樹榜樣”,激勵優(yōu)秀輔導員,敦促其他輔導員努力學習不甘落后;在待遇體系上,要根據(jù)輔導員實際情況,適當提高崗位津貼,給予必要的工作補貼;在職業(yè)發(fā)展上,要做好輔導員的職業(yè)生涯指導工作,根據(jù)他們的工作實績、思想素質(zhì)和個人專長,做好輔導員的輪流換崗工作。尤其關(guān)注工作5年以下的年輕輔導員的職業(yè)定位和工作10年以上的中年輔導員的職業(yè)發(fā)展,更好地幫助他們確立職業(yè)生涯可持續(xù)發(fā)展的目標與方向。
3.1.3加強輔導員心理健康指導,健全輔導員心理教育機制。形成心理普查制度,定期對輔導員的心理狀況進行普查,形成書面分析報告,及時做好約談和回訪工作;建立針對輔導員的心理咨詢室和宣泄室,指派專門咨詢老師接受輔導員的心理咨詢;構(gòu)建輔導員心理危機干預(yù)和應(yīng)對機制,明確職責和要求,形成一個有效的工作機制;加大輔導員心理健康教育培訓力度,開設(shè)心理健康專題講座和輔導,幫助輔導員了解心理科學知識,加強自我心理完善。
3.2從輔導員個人層面――核心內(nèi)因。
3.2.1樹立強烈的職業(yè)責任感和事業(yè)成就感。高校輔導員的工作關(guān)系著高校學生的培養(yǎng)質(zhì)量、高校德育質(zhì)量和大學校園文化建設(shè),輔導員應(yīng)充分認識到自身工作的重要意義,樹立強烈的職業(yè)自豪感和榮譽感,自覺培養(yǎng)職業(yè)興趣。
3.2.2認清歷史規(guī)律,堅定思想信念。從整個輔導員發(fā)展歷程看,輔導員隊伍的發(fā)展歷史短,相關(guān)的制度和規(guī)章管理處于摸索期和完善期,高校輔導員心理出現(xiàn)適應(yīng)期是正?，F(xiàn)象。輔導員要加強對歷史規(guī)律的認識,堅定信念。在適應(yīng)期應(yīng)加強對新事物的關(guān)注,通過交流學習盡快縮短適應(yīng)期的時間,盡早進入成熟期。
3.2.3樹立終身學習觀念,不斷提高自身職業(yè)素養(yǎng)。在知識技術(shù)更替日新月異的今天,輔導員必須樹立終身學習觀念,不斷更新知識結(jié)構(gòu),提高職業(yè)素養(yǎng),尤其是對學生人生發(fā)展的引導能力。輔導員只有不斷學習新知識,獲取新信息,才能培養(yǎng)自身具備深厚的理論功底、廣博的人文素養(yǎng)、較強的組織能力和創(chuàng)新能力。這既是時代發(fā)展的要求,又是一輔導員自身發(fā)展的需要。
3.2.4重視自我身心健康,建立和諧人際關(guān)系。輔導員既要積極參加有益身心健康的文體活動來提高身體素質(zhì),又要通過學習心理保健知識來提高自控抗壓能力。同時,輔導員還要建立良好的人際支持系統(tǒng),因為良好的人際支持系統(tǒng)可以在一個人面對困難和壓力時給予強有力的心理支持。因此,輔導員要用愛、理解和欣賞建立良好的師生關(guān)系;用主動、互助建立和睦的同事關(guān)系;用平等、尊重建立良性的上下級關(guān)系,共同營造和諧的心理氛圍。
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